五十一、什么是KPI考核

KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，遇到問題找公眾號人力資源心理學，是企業績效管理系統的基礎。KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。

五十二、KPI的管理原理是什么

KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，在在著“20/80”的規律，即20%的骨干人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。

五十三、360度考核

1．360度考核可稱為多源評估或多評價者評估，包括5個方面的考評：上級、下級、客戶、同級、自我。

2．有外部聯系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。

五十四、什么是平衡計分卡

平衡計分卡作為一種戰略績效管理及評價工具，主要從四個重要方面來衡量企業：

財務角度：企業經營的直接目的和結果是為股東創造價值。盡管由于企業戰略的不同，在長期或短期對于利潤的要求會有所差異，但毫無疑問，從長遠角度來看，利潤始終是企業所追求的最終目標。

客戶角度：如何向客戶提供所需的產品和服務，從而滿足客戶需要，提高企業競爭力。客戶角度正是從質量、性能、服務等方面，考驗企業的表現。

內部流程角度：企業是否建立起合適的組織、流程、管理機制，在這些方面存在哪些優勢和不足？內部角度從以上方面著手，制定考核指標。

學習與創新角度：企業的成長與員工能力素質的提高息息相關，企業惟有不斷學習與創新，才能實現長遠的發展。

五十五、 企業員工培訓包括哪些內容？

知識培訓；技能培訓；素質培訓

五十六、實施培訓需求信息調查工作應注意的問題

（1）了解受訓員工的現狀。（2）尋找受訓員工存在的問題。（3）在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。（4）仔細分析調查資料，從中找出培訓需求，注意個別需求和普遍需求之間的關系。

五十七、企業員工培訓常見形式有哪些？

講授法；視聽技術法；討論法；案例研討法；角色扮演法；自學法；互動小組法；企業內部電腦網絡培訓（或INTERNET）法

五十八、企業內訓的服務流程是什么？

需求調研→學員評測→培訓實施→效果跟蹤

五十九、什么樣的客戶有獵頭服務的需求？

在人才流動市場很難見到的人才；

需求職位非常急迫的企業；

需求定位很高級的企業；

不能公開招聘職位的企業；

需要從外地引進人才的企業；

通過多次公開招聘，用盡了各種招聘手段，而不能招聘到滿意人才的企業。

六十、獵頭服務的服務周期、服務的優勢、收費標準是？職位保證期是多久？獵頭服務的合同分為幾類？

周期：2-4周推薦第一批候選人

優勢：超過12年的專業獵頭經驗和積累；一個訓練有素的專業顧問團隊；

強大的網絡簡歷庫的支持；行業內良好的口碑。

收費標準：總價以年薪為收費依據（25%-33%），有最低收費，一般有預付（包含在總價內）。

職位保證期：3個月

合同各類：retainer ； shortlist

六十一、獵頭的定位和覆蓋的行業是？

汽車,能源及其他；醫藥與地產；快速及耐用消費品；金融；物流與咨詢；廣告公關及其工業行業；工業制造及其他行業；IT/Telecom

六十二、獵頭的服務流程是怎樣的？

發現客戶需求→篩選，開發客戶→談判并簽單→顧問和研究員搜尋候選人→面試并推薦給客戶→客戶認可候選人，聘用候選人→保證期

六十三、員工職業發展計劃的含義

（1）是指個人發展與組織發展相結合，對決定一個人職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的事業奮斗目標，并選擇實現這一事業目標的職業，編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對第一步驟的時間、順序和方向走出合理的安排。

（2）良好的職業生涯發展計劃應具備的特性：A．可行性；B．適時性；C．適應性；D．持續性

六十四、分析影響員工職業發展的因素

（1）個人因素：A．個人的心理特質；B．生理特質；C．學歷經歷；D．家庭背景

（2）組織因素：A．組織特色；B．人力評估；C．工作分析；D．人力資源管理；E．人際關系。

（3）環境關系：A．社會環境；B．政治環境；C．經濟環境；C．科技的發展。（增加兩個，考技能時可以添上：人口；文化。）

六十五、明確員工職業發展的途徑

（1）橫向發展：另有所長，在企業內重新選擇。

（2）縱向發展：A．專業技術性發展；B．行政管理型發展；C．專業技術—行政管理型發展

（3）橫向—縱向發展。

六十六、收集員工職業發展信息的方法

（1）通過員工自我評價收集信息

A．寫自傳；B．志向和興趣調查；C．價值觀調查；D．24小時日記；E．與兩個“重要人物面談”，如配偶、親戚、同事、朋友；F．生活方式描寫。

（2）通過組織評價方法獲取信息：

A．人事考核；B．人格測試；C．情景模擬；D．職業能力傾向測驗。

六十七、制定員工職業發展計劃應注意的問題

（1）強調員工自主發展；（2）開展多視角、新穎的自我評價。（3）謀求個人發展目標與公司未來的需求緊密結合；（4）將培養下屬作為部門經理職責的一部分。

六十八、招聘策略的主要內容是什么

招聘策略主要包括招聘計劃與策略,招聘的人員策略,招聘地點策略,招聘時間策略等四個方面的內容.具體內容包括:

1、招聘計劃與策略：指定招聘計劃是人力資源部門在招聘中的一項核心任務,通過制定計劃來分析公司所需人才的數量和質量,以避免工作的盲目性.招聘策略是招聘計劃的具體體現,是為實現招聘計劃而采取的具體策略.在招聘中,必須結合組織的實際情況和招聘對象的特點,給招聘計劃注入有活力的東西,這就是招聘策略。

2、招聘人員策略：招聘人員作為組織機構的代表,其素質的高低關系到組織能否吸引優秀人才。因此,招聘人員的選擇也是相應的技巧。

3、招聘時間策略：招聘時間策略:在人才供應高峰時招聘;計劃好招聘事件。

4、招聘地點策略：招聘地點策略：選擇招聘范圍;就近選擇以節省成本;選擇地點有所固定。

六十九、招聘工作中，HR經理通常會遇到的問題與難點是什么？

公司招聘工作總是時間短任務急用人部門和人力資源部門好像是對立的；大家的用人標準無法統一，遇到問題找公眾號人力資源心理學，大量招聘帶來大量的面試工作,導致面試效率低，效果差；公司管理層的裙帶關系網，企業如何在短時間內招到適合的人？如何能夠找到真正人崗匹配度高的候選人？大規模招聘，如何在眾多候選人中挑選到真正適合企業的候選人？

七十、中國企業人力資源管理面臨的現狀：

1：觀念滯后，對人力資源的認識不到位；

2：理論滯后，缺乏人本主義管理的基礎；

3：機制滯后，造成人力資源的浪費：企業普遍缺乏人力資源規劃與相關政策；

一些企業在選拔人才上不看能力看學歷；企業缺乏科學規范的人才考核標準和考核體系；在收入分配上缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制；在人力資源培訓方面投資不足；員工流動不暢，人才難盡其用；忽視跳槽人員的管理；企業在用人上存在著一些誤區，表現在：認為外來的和尚會念經，對自身的人才開發不重視，頂尖人才被視為寶貝，中等人才得不到發展的空間，在建立人力資源管理體系時簡單地抄襲他人的管理制度。

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