很多HR跟我說，最高法院關于勞動爭議的處理左一個司法解釋，右一個司法解釋，哪里有時間看那么多，有不有速讀版本？

其實，最高法院公布的司法解釋就四個，共70余條，一些條款已經過時了，還有一些是關于勞動爭議訴訟處理程序方面的規定，作為HR，把握其中一些最常用的實體的規定還是有必要的，基于此，我將四部司法解釋中HR在用工管理中必須掌握的規定進行了整理，形成這個最高指示10條（HR收藏版）。

一、勞動者主張加班費的舉證責任

勞動爭議司法解釋三第九條規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

二、勞動爭議中用人單位的舉證責任

勞動爭議司法解釋一第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

三、退休返聘用工關系認定

勞動爭議司法解釋三第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

四、部分特殊人員與新單位用工關系認定

勞動爭議司法解釋三第八條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

五、用人單位單方解除勞動合同不事先通知工會的后果

勞動爭議司法解釋四第十二條規定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。

六、口頭變更勞動合同的效力

勞動爭議司法解釋四第十一條規定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

七、離職協議的效力

勞動爭議司法解釋三第十條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

八、工作年限合并計算的特別規定

勞動爭議司法解釋四第五條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。下列情形應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；

（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）其他合理情形。

九、勞動合同的解除不影響競業限制協議的履行

勞動爭議司法解釋四第七條規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

十、不支付競業限制補償的后果

勞動爭議司法解釋四第八條規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

根據一份勞動法案件白皮書的大數據分析，勞動糾紛中企業全敗的比例為29%，部分敗訴為35%，也就是說，在勞動糾紛的案件中，用人單位的敗訴率高達64%！

HR作為主要負責人難辭其咎，可以說，不懂勞動法的HR，就是在坑公司！企業用工風險管控更注重的是日常人力資源管理中的未雨綢繆，而不是等官司出現了，才來臨時抱佛腳！

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