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任何一家公司，有招聘就避免不了會有離職。不論是主動離職還是公司辭退，離職面談都是必不可少的環節。

看似簡單的離職面談，其實是非常重要的一環。它不僅可以對離職原因作出統計與分析，還可以從中找到相應的提升工作對策，完善現有的管理水平。

因此，一個好的員工離職面談，需要做好充分的準備。在我看來，以下三方面是必須具備的。

首先，要找對面談的場合。

凡是做過離職面談的人都可以想一想，公司每一次面談都是在哪里？辦公室還是會議室？其實，這些地方都太過于正式，給員工會造成心理壓力。

他們甚至會覺得，我都要離職了，你還如此刻板的跟我溝通，難道真的有必要嗎？

所以，選一個讓員工能放松的環境很重要，員工少了戒心，才能夠吐露真心。

比如，企業可以邀請員工去外面的咖啡廳或奶茶店坐一坐，點一杯奶茶，在輕松愉悅的氛圍中，聊一聊離職的原因。

其次，要讓心與心交流。

每一個參與交流的人，都應該懂點心理學。因為離職面談，就是讓員工把內心最真實的想法表達出來。

因此，他就必須要站在員工的角度，從他們的立場出發，去了解以及猜測一些原因。 

在其基礎上，通過開放式提問，來把離職的原因一步一步縮小，最終得到自己想要的答案。

就像心理咨詢一次解決不了問題一樣，離職面談很有可能一次也找不到原因，那就可以多溝通幾次。這也再次說明了環境選擇的重要性。

但凡環境不合適，沒有一個員工愿意和你再多說哪怕一秒鐘，更何況多聊那么幾次呢。

最后，要懂得分類對待。

馬斯洛需求層次理論就告訴過我們，人的需求是不一樣的，因此對待不同的員工，他們給出的答案必然也會不一樣。

但企業要能夠大概的明白，他們的需求究竟在哪一個層次上面。只有這樣，企業才能夠做到有的放矢。

企業可以根據員工所處的層次，進行原因的猜測與溝通，也可以根據年齡的劃分，進行不同側重點的溝通。

所有這些溝通的目的，都是通過不同的劃分，將員工最真實的離職理由給挖掘出來。

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但很顯然，一旦一個員工決定離職，他極有可能不會說出真實的離職原因，而會用一些大家都習以為常的理由，隨便說那么一兩句。

可這樣的離職訪談對企業來說是毫無意義的。因此，為了讓離職訪談真正起到作用，實際上企業要做的，是在員工還沒有離開之前，就對員工有所洞察與了解。

換句話說，員工在職的時候，企業就需要提前發現問題，解決問題，而不是等到員工已經提出了離職，要流失了，再來想辦法去亡羊補牢，那時已經晚了。

為了應對這一情況，企業至少需要做兩方面的工作。

第一，要建立員工溝通走訪機制。

企業在平時就要與員工多多接觸，比如有的公司員工分散十分之明顯，他們駐扎在各個地方工作。這就要求企業的管理者需要經常各處走動，對每個地方的員工都要兼顧到。

只有這樣，才能在平時的溝通交流互動當中，知道員工所需，做到解員工之難。

這樣的企業，才能留住員工，才能不至于等員工流失的時候，再來追悔。

第二，要讓每個人都成為面談專家。

我們平時就可以發現，員工在離職的時候，雖然說的理由不是真的，但其實，有些人就是知道，他的真實離職理由是什么。

因為在平時的工作中，他會無意的透露出某些信息，讓別人能夠猜到他的背后意圖究竟是想表達什么。

這也就要求企業要讓每一位同事，每一位下屬或者上級，成為一個溝通專家，在平時的溝通中，就發現員工的問題，解決員工的問題。

即便員工真的離職了，那也能夠從側面了解到真實的信息，而不是員工口中所說的那些無用之信息。

所以總的說來，員工離職的面談，我們要看重結果，但也要注重過程。

只有雙管齊下，才能夠降低員工的流失率，確保每一位招聘到位的員工，都盡可能的為企業作出他們應該作出的貢獻。

現在招一個人很難留，離職一個人卻很簡單。怎樣降低流失率，提高招聘留存率，是每一個企業，都應該想辦法去達成的一件事情。

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