隨著企業的不斷發展壯大，所涉及的業務領域和細分區塊在不斷增加，人才隊伍也在不斷擴大。一些員工不滿自身所在的部門或業務單元發展前景不佳，對工作現狀不滿意；老員工逐漸喪失職業新鮮感，出現工作倦怠期；公司也有培養復合人才，提高人力資源利用效率的訴求。因此，通過建立內部人才市場，實現企業內部人才的合理流動及優化配置，從而充分發揮員工能力就顯得尤為關鍵。騰訊的活水計劃通過建立企業內部人才流動的市場機制，完善配套措施及企業文化的建設，實現了員工個人發展與企業發展的有機結合，支持了重點業務的快速發展，現已成為騰訊人力資源管理的關鍵標志。下面將結合騰訊活水計劃的成功案例，分析計劃成功的關鍵做法。
　　1、以文化為抓手，推進內部人才市場建設
　　在活水計劃建立之初，騰訊制定了內部人才市場的相關制度并推出了內部應聘的線上平臺，但通過內部人才市場完成崗位轉變的員工并不多，員工有很多思想包袱，同時也有部分管理者不允許員工轉崗，出現“留下或離職”等問題，造成內部矛盾。對此，騰訊對人才市場的運行現狀進行了深入的分析，發現阻礙員工合理流動的原因有三個，首先是擔心上級不同意；其次是擔心應聘不成功回到原部門被排擠；最后是擔心進入新部門難以適應。通過對影響員工參與活水計劃的三個原因的分析，騰訊通過活水文化的建設，來促進內部人才流動。
　　首先，通過公司中、高層領導的代言發聲，幫助管理者轉變思想，從原來的管理控制轉變為從公司大局著眼的市場化思維。2013年，時任騰訊CTO和騰訊副總裁共同發聲，表示了對活水計劃的支持，同時也呼吁管理者轉變思想，支持內部人才市場的建設。通過高層的發聲，自上而下的引導干部對活水計劃的了解和支持，表達了公司對活水計劃的重視，幫助管理者認識到內部人才流動的重要性和必要性。
　　其次，通過不斷推出針對員工的活水計劃操作指南和實施攻略，介紹內部人才招聘的流程、方式、具體步驟和注意事項。騰訊還引入漫畫的形式，豐富攻略的趣味性。幫助員工更好的在內部招聘的過程中選擇崗位、與上級溝通、參與面試、以及適應新崗位等，從而幫助員工建立信心，引導員工積極參與內部人才流動。
　　通過活水文化的建設和宣傳，公司各級管理者和員工已經對內部人才市場形成了開放、包容的心態，也對內部人才市場的建設和人才的流動有了更深刻的認識，為活水計劃的推行奠定了良好的基礎。
　　2、通過制度、工具的不斷完善，使內部人才流動更加高效
　　在進行公司內部活水文化建設的同時，騰訊也在不斷完善關于內部人才市場的制度和機制規定，為內部人才流動提供更加廣闊、更加便捷的平臺。
　　首先，在制度建設方面，一是規定了轉崗所必需具備的工作年限、績效考核結果等標準要求；其次，員工在進行轉崗面試的過程中，可以不通知上級，進行保密；此外，騰訊也規定當員工申請內部流動且面試成功時，上級可以進行挽留，但沒有否決的權利，挽留的時間為三個月，如果員工仍然選擇崗位調整，則上級必須無條件放人。通過制度的建設，降低了申請人的心理壓力，有利于人才內部流動的良性開展以及內部人力資源的盤活，從制度上保證了活水計劃能夠良好的推進和實施。
　　其次，騰訊基于內部人才市場的高效運轉為出發點，運用產品思維，不斷完善內部人才市場的平臺和工具建設。內部人才流動重在公開、透明的雙向選擇機制，除了員工要接受面試和評價外，員工也需要對崗位和其所在的團隊進行深入的了解。因此，騰訊設計搭建了信息交互平臺Linkshow。有人才招聘需求的團隊或產品單元，能夠通過Linkshow平臺對其業務和產品進行宣講，采取線下+線上直播的模式，宣傳產品亮點和未來的發展趨勢、發展空間和成長前景，吸引內部員工加入到團隊中。通過內部宣傳平臺的建立，讓內部招聘的崗位不再只是簡單地一頁工作描述，而是變為更加立體的真實的畫像，加強員工對崗位的了解，避免員工轉崗后出現期望落空或水土不服。此外，在內部招聘工具的設計中，騰訊自活水計劃上線后即推出了內部招聘網站，方便員工進行職位篩選、面試安排、結果查詢等操作，并且也在不斷的根據內部用途的體驗反饋，進行不斷地優化。根據員工的實用反饋，騰訊先后推出了手機版的招聘入口以及員工招聘信息泄露處罰機制，優化操作界面和操作方法，通過不斷地完善其使用體驗，方便員工進行使用的同時，也體現了公司對活水文化的重視，體現了騰訊根植于企業內部“一切以用戶價值為依歸”的經營理念。
　　通過對活水計劃開展的制度規定的創新設計，以及助力內部人才更好更快流動的平臺和工具設計，騰訊實現了促進內部員工流動、支持業務發展的需要，集中優勢力量，完成重點業務、產品的推進和開發。同時，活水計劃的實施也對豐富員工的職業發展通道，化解職業倦怠期產生了顯著的效果。騰訊活水計劃的成功實施對各類型企業在內部人才流動管理體系的建設上有很強的借鑒意義，為企業合理配置人力資源提供方向性指導。