未休年假不等于放棄補償
2021-06-04
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孔某于2012年3月1日入職某互聯網公司，雙方訂立了為期5年的勞動合同。2017年2月28日，勞動合同到期，互聯網公司通知不與孔某續訂勞動合同。在辦理離職手續并領取終止勞動合同經濟補償時，孔某提出，2015年至2017年期間，因工作繁忙，其未能休帶薪年休假，故要求互聯網公司支付相應的補償。互聯網公司認為，孔某因自身原因未提出休年休假，按照公司員工手冊的規定，每年12月31日之前未提出休年休假的，屬于自動放棄當年年休假，故公司無需支付補償。因雙方發生爭議，孔某向仲裁委提出仲裁申請，要求互聯網公司支付未休年休假的工資報酬。
仲裁委審理后認為，互聯網公司的員工手冊中雖規定每年12月31日之前未提出休年休假的，屬于自動放棄當年年休假，但并無證據表明孔某曾書面提出因個人原因不休年休假，且上述員工手冊中的規定也違反了《職工帶薪年休假條例》的相關規定，故裁決支持孔某的仲裁請求。
專家分析說，非經勞動者書面且系因個人原因提出不休年休假，不等同于其放棄年休假補償。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。第十條第二款規定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。可見，年休假應由用人單位統籌安排，且在勞動者本人同意的情況下可跨一個年度安排。本案中，孔某雖未提出休年休假，但并未書面提出因個人原因不休年休假，互聯網公司雖然在員工手冊中有相關規定，但該規定與法律規定相違背，故不具有相應的效力，互聯網公司仍應支付相應的補償。
皖公網安備 34010202600343號
