近年來，“互聯網+”正成為推動行業發展的重要引擎。黨的十九大報告提出，要“推動互聯網、大數據、人工智能和實體經濟深度融合”，為“互聯網+”與行業發展指明了方向。

中國人事科學研究院的一份研究報告顯示，目前人力資源服務業各業態均開展了“互聯網+”實踐，其中，選擇在招聘業態開展“互聯網+”的有68.87%，勞務派遣的有28.82%，人力資源和社會保障事務代理有25.89%，這三個領域的“互聯網+”融合發展最快、最多。

大多數傳統人力資源服務企業正在主動擁抱互聯網技術，把互聯網技術和傳統人力資源服務產品或模式結合，實現產品或經營模式的創新。其中，招聘業的蛻變尤為突出。

在互聯網招聘中，每個人可以根據自己工作的履歷及從事的行業進行分類，供企業挑選目標候選人的履歷，而個人求職者也能從海量數據中獲取合適的崗位。

“‘互聯網+’使垂直招聘、社交招聘等新潮流異軍突起。首先是拉勾網、大街網等專注于互聯網行業的垂直招聘網站出現，緊接著，地產、快速消費品、金融等行業也都紛紛涌現了相對應的垂直招聘網站。”e兼職創始人陳雪峰說。

除了針對行業的細分，2014年以來還出現了一些針對人群細分的垂直招聘。例如專門做海歸招聘的絡可英公司，以大學生兼職、實習為主的e兼職等。

“互聯網+’改變的不僅僅是招聘模式，更改變了整個行業生產和消費關系。”中智集團總經理程功說，中智以前主要為企業提供人力資源服務，移動互聯網的快速發展促使中智面向個人、走向雇員。服務模式的轉變，使得作為終端的個體和企業的人力資源管理者，能夠越來越多參與到產品的創新和流程的改造中，提升服務質量。

破繭：“互聯網+人力資源服務”仍面臨挑戰

與發達國家相比，我國人力資源服務業的信息化建設相對滯后。此外，地方人力資源市場的信息化建設仍普遍處于“各自為政、單兵作戰”的狀態，封閉自營，使得各類人力資源服務機構之間的信息資源難以實現共用、共享。

“人力資源服務機構借助互聯網進行產品或者經營模式創新的活動中，測評、人力資源信息軟件服務、員工福利領域開展‘互聯網+’的比例還很低。”人社部人力資源市場司司長孫建立說。

同時，人力資源服務企業推動“互聯網+”面臨專業人才缺乏、資金不足等問題，也缺乏政府的幫助與支持。企業的“互聯網+”轉型需要大量的信息化基礎建設投入，目前多數人力資源服務機構實施信息化主要還是靠自有資金，政策性資金支持非常有限，與相關單位合作的比例則更少。

如果說基礎投入是制約企業與“互聯網+”融合的客觀藩籬，觀念難以轉變，則是思想障礙。“作為從傳統向技術驅動轉型的人力資源服務企業，我們的思維觀念和角色轉換還在過程中。以前更多的是通過線下方式了解客戶需求，現在需要更多線上經驗和實踐。”科銳國際董事長高勇說，“我們的企業需要借助互聯網技術走出國門，與世界上的優秀人力資源服務企業相競爭，亟須轉變觀念，并付出巨大努力。”

在這方面，美國的人力資源服務先行一步。政府人力資源服務中心提供的就業信息系統，將空缺崗位的工作職責、技能條件以及候選人的基本情況、任職經歷和技能等錄入系統，當候選人申請崗位時，系統會根據崗位要求和候選人情況進行比對，對候選人進行匹配度排名，為雇主和求職者提供高效精準的決策參考。

另外，“互聯網+”帶來的信息安全問題，也是技術“雙刃劍”的具體表現。“海量數據可能帶來信息對外披露，會使消費者利益受損。這就要求我們對數據的托管、防火墻和各方面數據的保密，必須有配套的控制措施，防止數據流失和被竊取。”程功說。

化蝶：人力資源服務與“互聯網+”在探索中深度融合

傳統的人力資源行業，依然亟待轉型和創新。目前在人力資源行業的一大短板，就是用人問題。如今，人才分流嚴重，企業招攬人才面臨多重嚴峻考驗。 2017年11月，“男子冒充清華高材生以7萬月薪擔任高管只有小學文化”一事鬧得沸沸揚揚，該男子利用偽造的身份證明、學歷證書、離職證明，謊稱自己是北京戶口，清華大學碩士研究生，任職過知名大企業，被獵頭公司推薦，入職蕭山某知名企業高管，稅后月薪高達7萬。后因業務能力與其身份履歷不符，被蕭山某知名企業懷疑，委托獵頭公司進行背景調查，結果發現其身份學歷造假。此事一出，在人資界引起不小風波，大家才意識到招聘前端人才背調的重要性。

雖面臨諸多挑戰，但毫無疑問，互聯網技術已為我國人力資源服務行業注入了新的推動力，催生出許多新的業態增長點。一些人力資源服務企業正積極探索創新，利用互聯網技術開拓市場，提升效益。

專業化程度不高一直是我國人力資源服務行業發展存在的不足。“互聯網+”背景下，重度垂直商業模式的創新和發展正推動這一問題的解決。這幾年，在招聘、獵頭、人事代理等領域崛起了一批專注于某一細分市場、能較好融合互聯網技術的創新型企業。例如，專注于中高端人才招聘的獵聘網、專做互聯網行業招聘的拉勾網以及深耕于人事代理的51社保等，這些公司以其對各自細分領域的深度關注，形成了“小而美”的優勢。