上世紀80年代，有著“人力資源管理之父”稱號的美國密歇根大學教授戴夫·烏里奇提出了人力資源工的四大角色：戰略合作伙伴、行政事務專家、員工的后盾和變革推動者。

然而理論永遠領先于實際。直到在這之后的數十年，不少企業的HR從事的仍然是人事行政工作，如考勤、招聘、薪資發放和簡單的培訓工作，離“戰略合作伙伴”和“變革推動者”的角色相差甚遠。

近來，越來越多的企業意識到，人力資源不再是靠人際交往能力吃飯的“軟”職業，人力資源部要像其他業務部門一樣接受評估，承擔相應的責任，為自己的工作負責，深度參與業務，熟稔業務核心，成為靠譜的業務合作伙伴。

這在員工參與度評估中更是如此。2017年的德勤報告顯示，由人力資源部管理、以數據為依據的員工參與舉措對業務成功有著重要影響。此外，技術進步使得員工體驗個性化越來越強，對人力資源部門的運作方式也產生了巨大影響。

如果您是一名人力資源專員，要想抓住人力資源職業生涯中的下一個良機，適時地展示自身商業價值十分必要。如果您能夠向企業提交一份漂亮的個人簡歷，用有形的指標來展示您的工作如何直接影響公司利潤、生產率、商業目標和戰略規劃，您就能為自己創造機會，贏得優勢——讓自己在競爭中遙遙領先。

然而，很多人力資源專員離這些期待還有一定距離。

如何展示自己的商業價值？

在簡歷中使用數據指標。要用有形的數字來證明自己的貢獻，可以考慮回答以下問題：

我是否實現或超額完成了目標？

我的工作對收益有何影響？

新流程在多大程度上削減了開支，節省了成本？

按照常規業務舉措還是特殊項目的方式來評估和衡量我的工作成果？

我的工作價值是多少？

我的工作為業務提供了哪些實際利益？

我的真正成果是什么？

理解并堅持人力資源最佳實踐仍然是廣受青睞的，但是可以考慮讓您的實際工作價值顯得更直觀、更條理清晰、更透明、更謹慎，以此來展現您的“商業性”。

人力資源有何變化？

商業的發展勢頭、速度和可測量性都有所變化，從而改變了人力資源的職能。

過去，人力資源對業務的功能是支持和行政管理，但是商業實踐、員工期待和經濟環境的改變提高了人力資源績效的門檻。全球化、技術進步和大規模兼并帶來的快速增長將人力資源放到了公司整體戰略規劃的中心位置。

雖然企業對人力資源團隊的期待和要求不盡相同，但是人力資源的角色已被視為企業績效的關鍵影響因素——您的簡歷應體現這一點。

簡歷應包括什么內容？

您的簡歷應突出您的商業智慧。包括：

用直觀的數字輔助說明過去的成就和工作，通過可以量化的方式展示您是如何節省成本、提高效率、減少等待時間或實現其他商業目標的。

確保您的經歷與企業的整體業績和目標一致，包括您的工作如何順應大局，您在戰略規劃中發揮了什么作用，以及您對商業成果有何真正影響。

列舉您工作以來的案例（而不僅僅針對最近崗位），自信地講述您或者您的團隊對業務回報產生的真正影響。

工作過程中，有必要隨時記錄工作成果，因為成果產生時更便于記錄和評估，而等到考慮換工作的時候再回憶就難了。這樣做也能夠幫助您在考慮工作的商業價值時理清思路。

此外，如果您想進一步在職業生涯中取得突破，僅僅贏得面試只是一小步，在工作中一以貫之地踐行人力資源部門的“業務伙伴”功能才是關鍵所在。轉變觀念并非易事，或許您可以從以下步驟中開始：

緊跟行業發展趨勢。不管您在哪個行業，負責哪一方面的人力資源工作，深諳行業動態、宏觀經濟，對您展開人力資源業務百利無一害，將有助于您在更廣闊的視野中展開戰略性人才布局。

深度熟悉企業經營狀況。企業的發展戰略和經營水平，決定了企業的人才戰略和人力的配置。與業務部門、CEO和各大高管保持溝通，共同部署人才計劃，使之高度契合企業的短期和長遠需求。

制定有效的人才招聘、培養和挽留計劃。這部分是HR業務的核心，在熟悉了行業和企業之后，是時候發揮專業優勢了。人才招聘上，是否可以利用新的技術手段另辟蹊徑？人才培養上，如何合理規劃不同的培訓項目？人才挽留方面，如何落實雇主價值主張？

成為企業的人力資源顧問。從具象的事務中抽離出來，把戰術轉化為戰略，才能將自我價值充分發揮，成為企業不可或缺的一部分。創造或引入專業的人才管理工具，更好地將人力資源轉化為企業的資本。