大數據與網絡時代，不僅給經濟發展方式帶來了巨大變革，而且給勞動用工也帶來了諸多變化。新業態與就業新形式、新理念、新方式等，給人力資源管理和勞動法帶來了新課題。

傳統用工理論受到沖擊

傳統勞動法與勞動關系理論普遍認為，隸屬性或從屬性（身份、組織、經濟）是判定勞動關系的主要依據。但在互聯網時代，用工方面的諸多特征使這種從屬性理論受到前所未有的挑戰和沖擊。

從屬性弱化。互聯網用工方式的靈活多樣以及管理形式日漸松散，員工多重兼職、不定時工作，以及工作場所與地點的非固定性，導致員工對企業歸屬感的淡化。

組織性弱化。主要表現為：項目組式管理取代科層管理結構；公司日漸成為各方利益平臺，共同體觀念逐步形成；規章制度與合同成為約束雙方的主要依據，傳統管理模式日漸式微。從契約角度來看，以互聯網為基礎的“眾包模式”也打破了簽訂勞動合同、建立固定勞動關系的傳統用工方式。

新型勞動關系倫理關系逐步形成。與傳統企業相比，與互聯網相關的企業與知識性勞動者建立的關系，已經表現出明顯的差異。傳統企業通過薪酬、職業上升空間、組織文化等途徑留住員工的心，互聯網相關企業更加強調知識性勞動者的職業忠誠，與知識性勞動者建立一種合作、共贏的新型關系。同時，教育擴展改變了勞動力結構和人力資本構成，勞動者的議價能力不斷上升，對利益、職業上升空間以及平衡工作與生活的需要逐步增強，開始由過去依賴資本，強調薪酬、工時和福利等方面的規范統一，轉向強調分享生產收益和企業發展成果。

新型用工方式給勞動關系雙方帶來風險

互聯網時代的工作崗位和雇傭形式復雜多變，用工雙方以網絡為平臺的合作關系加強，傳統勞動關系理論和立法已經難以解釋和調整網絡時代的勞動用工方式。不僅如此，很多網絡用工中的平臺（企業）和勞動者，均會“心照不宣”地自愿選擇放棄勞動法的保護與規制。多方當事人均希望以合作模式、承攬模式、外包、經營模式形成平等互利關系，而不愿意受到傳統勞動法的制約。但這會導致勞動者權益難以得到有效保障。

互聯網用工削弱了傳統管制與自治的組織力量，同時，又使勞動者群體性事件產生的不確定性風險增加。

互聯網時代，企業“意見領袖”不再僅僅來自于企業高層管理者群體，還可能是網上社交平臺中有影響力的普通員工。他們能夠有效運用手機、互聯網和各種現代通訊手段進行積極的多樣化的信息交流與集體維權行動，這對傳統的、嚴苛的企業管理制度和手段提出了嚴峻的挑戰。可以說，互聯網時代的企業管理，比之前任何時代更需要勞動關系雙方主體之間進行商談、對話，形成人性化的用工關系。

新變化需要新手段

企業借助移動互聯網技術和大數據調整用人規模和用人模式。但是，具有工具價值的移動互聯網技術并未實質性地改變勞動關系雙方契約關系，勞動者給付勞動行為和用人單位給付勞動報酬的勞動力交換過程也未被沖擊。靈活的用工形態在一定程度上突破了傳統工廠制度流程化的用人管理過程，但管理者通過移動終端應用打破空間的束縛，可以遠程控制指揮勞動者的勞動過程，從業者的人格從屬性和經濟從屬性依舊明顯。

因此，通過對互聯網平臺用工模式的層層剝離，會發現勞動關系靈活化改變了企業用工模式，并未改變用人單位生產資料和勞動者勞動條件結合的勞動關系實質。當下之所以出現勞動法適用的困境，除了現有勞動法律制度綜合立法模式已經難以解釋因移動互聯網技術而延伸的勞動時間和勞動空間范疇，不適應勞動關系日趨靈活化、復雜化的發展趨勢外，還在于現有勞動法理論供給不足或迫切需要創新。

可以說，產生于工業化時代的勞動關系及其法律制度體系，已遠遠不適應大數據、網絡與信息時代的要求。當下不僅需要勞動立法進行修改調整，而且需要用工單位及其人力資源管理工作者，及時進行理念與手段的創新，以適應時代要求與發展需要。勞動立法的價值選擇應審慎考慮企業技術革新和勞動者權益保障的利益平衡點，遵循勞動法律制度的內生邏輯，承認企業靈活用工的合理性，確認“非全日制用工”“雙重勞動關系”“非典型勞動關系”在制度中的定性與位置，探索三方協商機制和互聯網勞動關系糾紛解決機制等技術性手段的完善之道。