01
明確員工離職的真正原因

一般員工離職，都會在辭職信上寫身體原因、家庭原因，或者想要發展之類的話，但如果你相信這就是最真實的理由，那可就大錯特錯了。

員工離職的原因可是形形色色。有的是因為和同事間產生了誤會，有的是因為被其他公司挖墻腳，還有的就是因為薪酬了。

當然，員工是不會直接告訴你這些原因的，所以還是需要我們HR去深度挖掘。

那我們應該從哪些方面著手發現員工真正的離職原因呢？
1.從其他員工側面了解員工真正的離職原因。要想通過這個渠道了解員工就需要HR能夠真正深入到員工中去，和其他員工打成一片，這才能保證有人和你說真話。

2.從員工以往的工作和生活判斷員工離職的真正原因。是否在日常工作中與其他同事不和，工作開展是否有難度等等……

3.離職面談時，通過話術設計，釣出員工離職的真正原因。比如多次詢問員工：是這個原因嗎？現在準備離職了，能否給我一些改進工作的建議？諸如這樣的話術，能夠套出員工離職的真正原因。

02
做好離職面談的準備

上面說了那么多原因，但其實要進入正軌的還得是離職面談，不過面談前的準備也是必不可少的，那離職面談到底應該準備些什么呢？

第一
人

一般離職面談的主要人員是直接領導和HR，兩者可以一起談，也可以分開談。不過有時候一起談可能會給離職員工一種壓迫感，有可能會適得其反；但分開談不僅消耗時間，也容易讓員工產生不耐煩，但從側面來看又能體現公司對自己的重視。所以，具體怎樣談，HR還是需要仔細斟酌的。

第二
資料

在面談前，不管是直屬領導還是HR，都應該再仔細看一遍該員工的詳細資料，其中不僅包括該員工的離職申請，也包括他平常的績效成果、考勤資料等。如果有資料記載不清的，必要的時候可以向周邊的人了解情況。

第三
問題

問問題之前你可以大致理一個基本框架，比如說對未來發展的規劃，對公司領導及發展的一些建議。

第四
時間

一般正式員工申請離職，都必須要提前一個月申請，通常需要在對方提出申請之后盡快安排離職面談，這樣能夠挽回的幾率比較大。“有研究發現，下午3—6點是最適合人們會面談心的時間。”所以，一般離職面談安排在這個時間更容易讓對方說出真正離職原因，具體時間也可以根據企業實際情況安排。

第五
地點

一般選擇安靜的會議室，但是需要提前做點"手腳"使人感覺相對放松，比如可以故意將椅子放亂一些，提前開窗透風等。入座后，一般提倡拐角落座或者斜對面落座，可以讓人感覺不那么嚴肅。

03
設計好離職面談策略

俗話說，不打無準備之仗。雖然與員工做離職面談是最后的一步，但也得提前做好策略設計，說不定這樣還能改變員工的想法呢。

1.讓員工感受到，他的離職原因是可以得到解決的。如果沒有辦法解決，他能對離職原因的問題釋懷。

2.讓員工感受到恐懼。比如離職后找工作比較難，收入不穩定之類的。

3.讓員工感受到重視。平常雖然溝通得不多，但我看到了你的努力 ，上個月你完成了多少業績，取得了多少成就，這些都是能讓員工感受到重視的方面。

4.主動給員工臺階下。當員工了解到離職原因能被解決、又感受到了離職后的恐懼、領導又重視他之后，如果沒有臺階給員工下，他即使想改變想法，也不好意思。

作為最后的離職面談，HR可以把員工的辭職報告帶上，并詢問他：如果愿意繼續留在公司工作，可以當作你從來沒有提交過離職報告，該怎么工作繼續努力工作。

這樣給員工臺階下之后，更能加大員工留下來的概率。

04
做好面談總結

最后，即使面談結束之后，員工還是決定離開，那做好面談總結也是必不可少的，至少也能為后續的離職事件提出一些意見及建議。

1.整理面談記錄

在征得員工同意之后，提煉出員工真正的離職原因，并且存檔保存，作為以后的類似問題的參考方向。

2.檢查面談記錄信息的真實性

在面談前拿到該離職人員的一系列資料，以及主管上級和相應同事的意見，檢驗面談記錄信息的真實性，確保后續所用資源有效。

3.數據分析

以年度、季度、月度為單位，將該段時間內人員離職原因匯總、分析，全面反映員工離職原因、近期人員變動情況以及員工對公司的建議和意見。

4.制定改進措施

離職面談的根本在于減少人員變動和降低人員離職成本。得出了一系列的數據之后，就要相應地制定一系列的解決措施，改善員工離職現象，同時結合員工對公司的建議和意見對公司的制度、人事等作出改進，促進企業的進一步發展。

總之，離職面談可不是一件簡單事，需要我們HR關心的地方也都多著呢，尤其是在現在的離職高峰期，我們就更得做好離職面談的準備及策略，說不定哪天就輪到你去面談了不是。

來源：互聯網