獵頭怎么做招聘？

獵頭行業目前是非常火爆的，而且獵頭給人的感覺也是無所不能的。在很多人眼里，非常難找的高級管理人才，在獵頭招聘公司的手里，瞬間就是會給找到的。所以在人們的眼里，獵頭總是蒙上了一層神秘的面紗。大家都希望了解獵頭，都希望自己被獵頭看上，因為現在的高級管理人才的職位，都是由獵頭公司提供的。那么，獵頭公司招聘的流程是怎樣的呢？

招聘前

要調查用人企業背景，要知道用人企業所提供的職位，要了解該企業的用人理念是怎樣的，會給予職位的權力、責任和發展的空間，以及薪酬到底是多少等等。在深入了解用人企業之后，發現企業在吸引人才方面存在缺陷，獵頭公司也要提出合理的改進建議。

招聘中

獵頭要和用人企業簽訂合約。一般來說，企業對人才的標準要明確，年薪也要明確。

獵頭公司開始搜索合適的候選人。一般來說，獵頭公司都有自己的人才信息庫。如果自己的人才信息庫中沒有合適的人選，就需要獵頭顧問在這個行業中廣泛地聯系、尋找這樣的人才了。

和候選人進行溝通。獵頭招聘公司在找到了合適的候選人之后，要和候選人進行溝通，問問對方是否是有跳槽的意向，在此過程中，要向候選人展示新機會的種種優勢。當然，如果對方不感興趣，獵頭公司是不會死纏爛打的。

如果和候選人溝通順利，愿意去公司面試，則會給公司HR發候選人簡歷，同一個崗位一般會發3-5份候選人簡歷，供企業HR參考。得到反饋后，及時聯系候選人，安排現場面試等具體事宜。

招聘后

候選人面試結束后，獵頭會主動聯系用人企業的HR，進行電話溝通面試情況，并將企業的評價及時反饋給候選人；

如果雙方都比較滿意，獵頭公司將制作入職通知函，通知候選人并將企業的offer存檔備案，做費用核算準備；

候選人入職1個月內或10天內，企業方一次性結算獵頭費；

一般獵頭公司都對一些中高管職位進行保崗期的操作，即1個月至3個月不等，負責的獵頭顧問會保持前期的回訪和持續跟進工作。

獵頭公司費用和獵頭顧問費用在此不再具體描述。

HR平時怎么做招聘？

在回頭看看我們的平時工作：
1.每月5日前，匯總當月/季度招聘需求并確認；
2.開展招聘工作：發布職位/收取簡歷/簡歷確認/安排面試和溝通；
3.確定入職時間，發放offer安排入職；
4.若候選人招聘效果不佳，將采用主動搜索方式推薦簡歷；
5.月底做各種招聘達成的分析報表；

獵頭給我們的啟示

招聘需求環節

業務部門的招聘需求是否真正適合企業現階段的業務發展要求？這要主動思考和大膽討論。因為這會對招聘工作最終結果產生重要影響，也會對公司口碑宣傳產生一定的影響力。不能出現offer已經發送給候選人的情況下，因公司業務調整不再做此崗位招聘的現象，候選人怎么想？后續結果怎么處理？這些都是比較麻煩的事情。

仔細思考一下，出現這種現象的真正原因是HR不懂業務，不清楚企業未來3個月或一年的業務重點和發展趨勢，只是機械地執行招聘工作，而不是主動推進和實時修正招聘工作，并對最終招聘結果負責。

所以，我們的HR們，在開始做招聘前，首先要清晰公司未來一年內或至少3個月內的業務重點發展方向和真正的用人需求，平時多注意觀察和思考員工的實際工作產出和工作成果評估，做好數據分析工作。因為用人部門永遠會對人力資源部說：對不起，我們部門需要加人，希望在1-2個月內人員到崗。

招聘中

篩簡歷——打電話——發面試通知郵件——安排面試，這是我們例行的常規工作，也是我們的基本功。

加強版1

HR可以參考獵頭在招聘工作中對候選人的持續跟進，和對企業招聘結果達成的持續追蹤特點，關注候選人的感受和業務部門的反饋情況，去不斷的調整招聘方向，在招聘中保持工作的熱情和對結果追蹤的耐力。

招聘是個體力活兒，也是HR模塊中唯一不分休息日的工種。有的時候，候選人在職，只能晚上下班后到公司面試，怎么破？只能等，但只是干等嗎？NO！小編曾經為了等一個市場部的候選人過來，準備一些小茶點、一杯溫水（萬能的溫水）讓候選人在填表的過程中感受到HR的細致和熱情，其實面試就已經成功了50%。

加強版2

候選人猶豫，但公司面試已經通過了，怎么破？

其實在面試結束后，小編建議如果覺得和候選人交流和溝通得不錯，請第一時間和候選人建立無線聯系（互留聯系方式、微信等），保持溝通渠道的暢通，拓展自己的人脈關系。當然，如果介意自己的微信號泄露的HR，不妨單建一個工作微信號和工作手機號碼，只要你能很方便的找到候選人就行，并將面試結果及時反饋給候選人，因為2017年的用人市場已經是買房市場而不是賣方市場了，你晚一天發offer 有可能別的公司早已經通知候選人入職了。。。。。。

我曾經連續1周的時間在跟進一個候選人，不斷地和他溝通、確認并解答他所想到的各種問題。

加強版3

招聘渠道單一，公司不想付費，獵頭資源不能利用起來，怎么破？

很多公司，尤其是創業公司的人力預算控制的很嚴格，目前這種大的經濟環境下，基本沒有獵頭預算，無疑增加的招聘的難度，同時也是真正鍛煉一個HR人脈的深度、廣度+是否是個用心、走心的HR。

有效利用免費渠道，如果你是互聯網公司，招聘的崗位又都是一些互聯網崗位為主，不妨使用拉勾網平臺做免費職位發布。同時也不能忽視掉智聯招聘、前程無憂網站的維護和利用，因為拉勾網的免費職位數只提供5個職位數。

微信群和微信好友，HR們翻翻自己的通訊錄，到1000人沒有？到2000人沒有？到5000人沒有？

這里小編不建議大家盲目的加好友，但可以利用上面文字提到的，在聊得不錯的候選人中有針對性的添加好友+微信群中添加正能量的HR同行或本行業精英。

這樣做的目的是利用好微信朋友圈強大的力量，很多獵頭朋友經常在微信朋友圈中發各種招聘信息，也建議大家可以發發你們公司的招聘需求在朋友圈中。

招聘后

眾里尋他千百度，終于等到你。入職offer發了，就萬事大吉了嗎？HR都經歷過被甩得酸爽，講究些的候選人會給你發個正式郵件告知你一下：對不起，我去另一家福利待遇更好的公司了。更多的候選人是在該來入職的時候 人間蒸發了。HR電話追過去，才得知對方已經入職其他公司了。怎么破？

其實還是一直強調的和候選人做朋友，在面試過程中坦誠、直接的告訴候選人：你們公司能給候選人什么？他在公司能得到什么權限？他的匯報對象是誰？他未來的職業發展路徑和晉升方向是什么？

其實在公司能直接跟CEO匯報的權限，是每個有理想有抱負的員工都想得到的，大公司給不到也不可能得到，小公司尤其是創業公司 恰恰是吸引優秀員工的有效手段之一，不妨HR可以借鑒和參考。

只有坦誠的告訴候選人 公司的真實情況后，候選人會增加對公司的好感和信任感，從而加強他的歸屬感，也從一方面規避掉一些不辭而別的現象發生，當然人家收到心儀的offer照樣會選擇去別處，但起碼會通知你一聲。

招聘工作——唯快不破。

快速、高效的做招聘，得到準確消息，第一時間與候選人、業務部門間溝通和反饋，用自己最短的時間高效的完成招聘工作。

來源：互聯網