01用人單位能否單方面調整勞動者的工作崗位？

用人單位作為生產經營單位，對生產經營及員工管理有自主經營管理權，勞動合同是靜態的書面約定。為了開展生產經營活動，用人單位當然有權出于生產經營需要，調整勞動者的工作崗位，否則，勞動者的工作崗位僵化，無法實現用人單位的經營自主權和用人自主權。因此，用人單位有權根據生產經營需要，調整勞動者的工作崗位。

對勞動者的調崗主要包括協商一致調崗和用人單位單方面決定調崗兩大類，由于雙方協商一致基本上無爭議，故用人單位單方面決定調崗所引起的爭議較多。

02用人單位對勞動者調崗需要具備什么條件？

對此問題，廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》作出了明確的規定，目前，全國大部分地區對調崗，采用同樣的規定。

該紀要第22條規定，用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：

（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；

（二）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

（三）不具有侮辱性和懲罰性；

（四）無其他違反法律法規的情形。

用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

根據以上規定，用人單位對勞動者調崗需同時具備四個要件，缺一不可。

如用人單位的調崗行為不符合上述規定的，勞動者可以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償。同時，在調崗行為不符合上述規定的情況下，用人單位以勞動者不服從工作安排、曠工等為由作出辭退行為，將被視為違法解除勞動合同，并存在依據《勞動合同法》第八十七條的規定，支付相當于經濟補償金二倍賠償金的風險。

同時，是否符合上述四個條件，舉證責任在于用人單位，而不在于勞動者。

而調崗的核心又在于“調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當”、“不具有侮辱性和懲罰性”這兩個核心要件上。如何界定調崗后勞動者的工資水平“基本相當”，省高院的紀要沒有作出更進一步的說明和解釋，需要司法實踐中結合案件實際情況予以綜合確定。是否存在“侮辱性和懲罰性”，也需要結合調崗前后勞動者的人格是否受到侮辱、可否存在社會評價降低、是否存在處罰的事實等進行了綜合認定和判斷。

結合上述案例，在單方面調崗過程中，用人單位如果想勝訴，主要有如下幾個原因：

第一、雙方在勞動合同中對調崗已經作了合法性約定，即“合同中載明公司因集團發展布局及生產經營需要可以調整XX的工作崗位、工作內容、跨國家或地區變更工作地點（或多個地點）”。

第二，從合理性來講。調整后的新工作地點、距離，崗位、工作主要內容一致或者由大部分重合。

第三，不具備侮辱和懲罰性。新崗位仍為級別、性質不能發生變更，該調整行為不具有侮辱性和懲罰性，亦未降低小王的薪酬標準。

第四，有明確的違規證據。公司送達了多次通知書與告知書，并且對方在收到多次通知仍然拒不到崗的情況下，可以給予辭退（由公司提供對應證據）。

第五，有相關的規章制度。公司的規章制度對于不服從工作安排及員工曠工達到什么條件可予以辭退，作出了明確的規定。