日前，廣東河源一名應屆生反映，自己通過去年秋招與中國聯通河源分公司簽訂“三方協議”，近日被告知因年齡超24歲需要解約。5月27日，廣東聯通及河源聯通就“應屆生畢業因年齡問題被河源分公司解約”一事致歉。廣東聯通稱會認真反省并改進招聘工作。河源聯通表示，5月26日晚已溝通并消除誤解，相關同學可按協議約定如期辦理入職手續。

雖然，這起事件在媒體和網友的關注下得以解決。但是24歲的應屆生就業門檻還是挑動了公眾神經。有網友指出，從35歲就業門檻到24歲應屆生就業門檻，年輕人能自由選擇職業的時間越來越短。年齡稍大的畢業生畢業即遭遇就業天花板。也有網友表示，這是在制造年齡焦慮，加劇年輕人“內卷”。

一項調查顯示：就業年齡歧視超過性別歧視

湖南女子學院副教授張波在一項研究中對2019年3月至5月，智聯招聘、湖南人才網、51JOB、58同城等對湖南省長沙、株洲、湘潭、常德、邵陽、郴州、婁底等12個地州市進行了招聘啟事年齡要求情況的調查。結果發現，就業年齡歧視的現狀超過性別歧視，絕大部分企業和崗位對性別沒有提出特別要求，但對于年齡要求卻頗為嚴格。

就業年齡歧視大多規定在35歲以下，但根據調查，現有崗位年齡要求五花八門，只有極少數可以放寬到50歲。雖然年齡要求與崗位有一定的關系，但從調查數據可明顯看出，現有企業對于年齡要求具有很大的隨意性，主觀意愿強，其要求不甚合理。

從地區來看，長株潭地區年齡歧視比例明顯高于湖南省內其他城市。長株潭地區共調查了6367份招聘啟事，其中存在年齡歧視的為911份，占比14.3%。而岳陽、張家界、婁底、湘西共調查6007份，其中存在年齡歧視的為503份，占8.4%。其中張家界和湘西地區大部分職位年齡要求放寬到40歲甚至50歲。由此看出，地區經濟發展與人才供給狀況的差異，給年齡歧視增加了空間。

記者翻閱去年到今年的大量招聘公告發現，在公務員的招聘中通常將年齡設置在18歲到35歲，對于應屆博士生會將年齡放寬到40歲。高校、科研機構的研究、教學崗位一般將應屆畢業研究生的年齡設置在35歲以下。

設置年齡門檻：其實是為了快捷地篩選人才

一位曾在河南某國企和互聯網企業從事人力資源管理的負責人告訴記者，其曾工作的地方國企和互聯網公司在招聘應屆生時都不設置年齡門檻。而是根據實際情況，考察候選人的個人素質。互聯網公司雖然崗位更需要年輕人，但也不會設置年齡門檻，總體來看應屆生26歲左右可以接受。

上述負責人還告訴記者，在社招中，一般操作性崗位對年齡要求很低，因為工作不需要很多經驗。而需要通過經驗積累的崗位或者管理崗位，年齡上限會放寬。專家崗位對年齡沒有具體要求，更看重專業程度，業界聲望，能給企業帶來的附加值。

為什么有的崗位會設置年齡門檻？一名長期從事人力資源管理的從業者告訴記者，招聘啟事中設置年齡門檻其實是一種快捷的篩選機制，比如某一個崗位顯然是年輕人或者某個年齡段的人來做更有效率，企業為了追求利益最大化，會傾向于將崗位年齡設置一定范圍。直接在招聘啟事中寫明年齡有利于篩選最合適的人選，從而避免個案篩選帶來的低效率。但這樣的做法一般是對于技術含量較低的崗位。對于關鍵崗位，一般會對每一個候選人進行實質考察，不會從年齡上一刀切。

此外，針對高校和研究機構招聘中存在的年齡歧視，河南大中專畢業生就業促進會常務副會長李建偉介紹，高校一般為了人才能夠長期培養，能夠成為學科帶頭人或者高校帶頭人，都傾向于將年齡門檻設置在35歲或者40歲。這就會把一些優秀的博士攔在門外。

是否構成就業歧視？

律師說法：企業對就業年齡的限制，違反相關法律法規

那么，這樣限制招聘年齡是否構成了就業歧視？求職者遭遇到年齡歧視是否有解決方法？

北京達文律師事務所律師林致達認為，如果企業在沒有法律上的合法目的和原因，而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、學習方式、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區別對待、排斥等違反平等權的措施侵害勞動者權益，這就構成了就業歧視。

林致達還表示，《勞動法》第十二條規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”《勞動促進法》第二十六條規定：“用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。”企業對就業年齡的限制，違反了以上規定。

林致達認為，企業對就業年齡的限制，主要出于提升工作效率和降低人力資源成本的考慮。但是，這樣的弊端是非常多的，并且是嚴重的。這是對人的歧視，損害了人的尊嚴。這樣的操作，會加劇社會不公，不利于應對未來嚴峻的就業形勢和人口結構將要發生的變化。對于這些企業來說，也喪失掉對招募一些優秀人才的機遇。

年齡歧視如何破局？

專家建議：用人單位不搞一刀切，國家應完善政策法規

李建偉建議，一方面用人單位應該轉變思路，不在年齡問題上一刀切，而是看重人才的綜合素質。同時，教育部、人社部等部門應該出臺相關政策來約束企業對于招聘人員的年齡歧視。

林致達的建議是，嚴格規范用人單位的招錄的行為，避免年齡歧視的發生。相關的法律，應當把年齡歧視明確地寫入就業歧視的范圍，應有明確的禁止年齡歧視條款。對年齡歧視的法律責任和救濟途徑，要明確規定。要區分不同性質的用人單位的不同責任，既要有行政責任又要有民事責任。在勞動者追究用人單位民事責任時，法律要明確就業歧視是勞動爭議糾紛還是侵權責任糾紛。法律應明確此類民事責任的責任形式和責任范圍。

對于一些沒有明示在招聘啟事中的年齡歧視，林致達建議，對應聘過程中招錄單位存在的年齡歧視行為，應聘者應注意收集證據。

他還提到，行政機關、事業單位、央企和國企內部的合規部門要對避免年齡歧視把好合規關。訴訟或者仲裁程序中，用人單位要對“不存在年齡歧視”或“不予錄用”承擔說明理由的責任。