作為HR，最煩惱的工作莫過于“薪酬設計”。

有人會反駁說，薪酬不就是發工資嗎，有什么好煩惱的？

HR面對薪酬問題前三甲

我想每位HR都經歷過以下場景：

因為職級對應的薪酬范圍模糊而發錯工資，引來員工不滿；

不能“一碗水端平”，同一職位不同薪資的現象普遍，導致人才流失；

自以為薪酬水平高，實際上低于市場平均值，員工因為“錢沒給夠”紛紛跳槽。

這些其實都是薪酬設計不過關導致的結果， 薪酬設計是否合理，不僅考驗著HR的硬實力，更關乎企業能否留住核心人才。這也是為什么不少企業重視薪酬激勵的原因↓↓↓

如何做好薪酬激勵才能達到最好的效果？

人才的短期激勵

短期激勵措施包括給關鍵人才提高崗位工資、底薪或薪點級別，年終獎、年底雙薪、業績提成、加薪、節假日送福利等，關鍵人才在業績上達到加薪的要求，就可以根據企業薪酬制度執行加薪，至于加薪多少、什么時候加薪、如何加薪則按企業薪酬制度規定執行。無論是普通員工，還是關鍵人才，都應納入到企業整體薪酬框架中進行管理，而不應搞特殊。

人才的中期激勵

中期激勵包括給關鍵人才配套補貼、旅游、學習培訓等福利措施。給關鍵人才配套補貼、旅游、學習培訓等福利措施，是薪酬之外的補充福利，這是企業吸引和留住關鍵人才的重要措施，你有人家沒有，你就擁有了吸引和留住人才的籌碼。當然，薪酬之外的補充福利，不僅只有補貼、旅游、學習培訓，還有商業險、話費報銷、子女教育補貼、住房補貼、油費補貼等多方面措施。

人才的長期激勵

人才的長期激勵，是種樹的過程，關鍵點在于如何持續抓住員工的心，而不是直接滿足，從大部分公司來看，長期激勵一般分為股權型和現金型兩類，股權型激勵主要分為股票期權、限制性股票和員工持股。股權激勵能將人才與企業的發展緊密聯系起來，不斷激發他們內心的使命感，為企業也為自己創造價值。股票、期權、利潤分享是老板或者股東才能享受到的，企業為了吸引和留住關鍵人才，對關鍵人才采取股票、期權、利潤分享等激勵措施，可見企業吸引和留住關鍵人才的誠心。看過電視劇《喬家大院》都知道，喬治庸為了挽留關鍵人才，不惜給關鍵人才“身股”的方式，達到挽留關鍵人才的目的。股票、期權、利潤分享等激勵措施是一種長期激勵措施，不是當日能兌現，而是約定一個周期后才能兌現，這樣一來，關鍵人才與老板的利益就捆綁在一起，關鍵人才不僅為老板創造價值，更是為自已創造價值。