勞動合同約定是用人單位和勞動者確定權利義務的重要依據。但是，如果勞動合同約定管得太“寬”，越過了法律規定的底線，那可就沒法產生效力了，甚至可能導致勞動爭議。

比如在以下這個案例中，用人單位以“勞動合同有約定”為由對抗法律的強制性規定，最后只能“碰一鼻子灰”——

【案情簡介】

2018年3月，王先生到某環境服務公司工作。他入職時，公司要求他簽訂的勞動合同中有這樣一條約定：如因公司與外部項目合同終止等不可控因素導致勞動合同無法繼續履行的，不視為公司違約，此種情況下解除或終止勞動合同的，公司無需支付經濟補償。王先生當時也沒多想，就在勞動合同上簽字了。

2021年10月，公司的一個外部服務項目合同到期終止，王先生恰好從事這個項目。雙方就崗位變化無法協商一致，公司決定與王先生解除勞動關系，并以勞動合同有約定為由，告訴他公司無需支付經濟補償。

王先生不服公司的決定，申請了勞動爭議仲裁，要求公司支付經濟補償。

【處理結果】

仲裁委作出裁決，支持了王先生的仲裁請求。

【焦點評析】

根據《勞動合同法》第四十條第三款、第四十六條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，同時，用人單位應當根據工作年限向勞動者支付經濟補償。

《勞動合同法》第二十六條規定，違反法律、行政法規強制性規定的勞動合同無效或者部分無效。

環境服務公司的外部服務項目合同到期后，因無業務導致與王先生的勞動合同無法繼續履行，屬于客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行。按照法律明確規定，在此種情況下，環境服務公司作為用人單位應向王先生支付經濟補償。

但該公司與王先生簽訂的勞動合同，以合同條款的方式，剝奪了王先生在這種情形下獲得經濟補償的合法權益。這樣的條款因違反法律規定屬于無效條款。環境服務公司以雙方合同有約定為由拒不支付經濟補償，其理由不能成立。