候選人的到面率，影響著HR一天的心情變化。

到面率高，HR肯定一天都面帶笑容；面到率低，別說HR面帶愁容了，連用人部門都會給HR眼神飛刀子。

 那如何才能提高候選人的到面率呢？ 

一起來看一看！

1
了解自己要推薦出去的產品 

企業就是HR要推薦給候選人的產品，所以這里的意思是HR要對自己企業有透徹的認識。

認識企業的前世今生、未來的戰略發展方向；了解企業的自身優勢、工作重心;包括還要知道企業中各個崗位的工作內容和職能。

這樣子才能在推薦給候選人的時候，做好一個企業代言人的身份，更容易找到擊破候選人心理防線的優勢。

還有一個重點，要找到跟同類企業，并作出一定的分析，得到一個對比優勢，幫助候選人作出抉擇。

2
學會掌握主動權 

HR在招聘這個方面，一定要學會掌握主動權，不然就會很被動。

在聯系候選人的時候，要主動強調一句：“如果有任何事情影響你過來面試，麻煩提前跟我聯系，我這邊可以進行協調，不然就直接當做你拒絕了我們公司的面試邀約哦”。

在候選人打電話修改面試時間的時候，也要主動強調一句：“OK，你確定修改為某個時間段，可以出席面試對嗎？”

在候選人沒來面試，也沒有電話通知你的時候，更要主動出擊，電話聯系候選人，問清楚原因。

當然你也有可能會遇到很多奇葩的拒面理由，如果你沒有做好心理準備，那還是多了解一些那些奇葩的拒面理由吧。

3
多渠道招聘 

這個想必大家都有所了解啦，網絡招聘、線下招聘、內部推薦、外部推廣、服務外包等等的方式，都是可以實現招聘目標的。

但是最合適企業需求的招聘方式才是最好的。

譬如說工廠招聘是最典型的服務外包招聘方式的，工廠人多，普通勞動力需求大，流動也大，所以大多工廠都采取服務外包，招聘暑期工、寒假工、小時工等等。

又譬如說小企業門店，應該是線下招聘和網絡招聘用得最得心應手了。

小企業門店，是在線下的，也是日常普通人都能接觸到的嗎，這個時候使用線下招聘（發傳單、門店粘貼招聘海報、擺放易拉寶等等）就很容易招到人啦。

其余的企業使用怎樣的招聘渠道，最好要做好企業員工分析和渠道分析，針對已在職的員工了解他們的招聘信息渠道，針對各個渠道的行業規模大小招聘效果做一個分析。

4
掌握一套自己習慣的交談方式品 

小編要說的，我碰到過這樣的HR，每次打電話邀約的時候，都會先說一句：“您好，我是某某的人事，我姓陳，耳東陳。”這一句乍一聽沒什么特別，但是就因為這句話，這個HR招來了N+N個企業骨干。

小編剛開始對此很疑惑，后來一問骨干們，他們都表示，在接到電話的時候，聽到該HR小姐姐自我介紹的時候，就已經被吸引住了。

即使話語很普通，但是形成了自己的一套習慣，就能吸引人。

除了掌握一套自己習慣的交談方式之外，還可以多使用以下這樣的句子：

“好的，非常感謝”、“那明天早上十點我在公司等你”、“最近天氣熱，過來的時候注意防暑哦”......

5
找到影響到面率低的原因 

地理位置、企業規模大小、HR溝通能力、候選人的心情等等都會影響面試率的高低。

HR可以根據一個時間段面試率進行候選人回訪分析，了解清楚究竟是哪個原因才是在影響到面率低的最重要的。

查出來之后如何處理呢？就譬如說：

（1）如果是地理位置：首先HR就要考慮到地理位置是暫時無法改變的了（除非企業最近有搬遷的打算），然后就可以給候選人找到線路圖，如何從候選人住址到達企業位置，怎樣才最方便最省事。

（2）如果是企業規模大小：HR就要清楚公司的未來發展如何，要懂得畫餅畫餅畫餅，還要把公司的優勢突出突出突出......

來源：互聯網