01
招聘計劃如何制定？
1、招聘計劃分為年度和季度。

2、年度計劃來源于公司戰略布局，季度計劃服務于公司年度計劃的達成。

3、招聘計劃內容包含：崗位人員需求 / 崗位成本分析 / 崗位業績目標 / 人員流失率預估等。

02
招聘需求如何確認？
1、崗位人數確認；

2、崗位要求確認；

3、預計到崗時間確認；

這就需要多跟用人部門溝通。

03
招聘邀約如何做才更有效？
1、簡歷篩選、列舉崗位勝任力硬性條件，匹配度60%以上；

2、電話初面，列舉崗位勝任力非書面條件，節省雙方的招聘應聘成本，保證二篩簡歷成功率在70%以上；

3、明確告知面試安排 / 時間 / 地點 / 面試官職位，電話/短信 / 郵件進行規范性面試邀約。

04
入職前期準備有哪些？
1、必要時需要進行入職前調研（適用于財務崗 / 高層崗 / 一年以上職業空白期者）；

2、入職邀請函務必發出（內涵入職體檢要求 / 入職資料必備項 / 入職后公司固定福利 / 入職試用期薪資 / 入職邀請函失效項）；

3、入職部門時間告知，物資準備（工牌/賬戶 / 工作交接人準備 / 入職培訓安排等）。

05
入職流程如何做？
1、入職必備資料缺一不可，否則務必延長入職時間，免除企業用人風險；

2、入職介紹，入職物資發放，入職通告，入職部門交接，入職培訓等必備熟悉流程；

3、入職試用期安排，試用期考核單簽署；

4、公司規章制度培訓以及文字簽署。

HR 新手篇

So...該做好招聘呢？！

01
簡歷篩選
A. 看年限：例如畢業時間、該崗位在職時間、每家公司工作時間……

B. 看專業：例如是否科班出身、非科班的專業相關程度……

C. 看技能：例如軟件工程師，用什么語言、在什么平臺、移動端還是PC端、基礎還是架構等等，這個需要跟業務部門仔細了解過、花時間積累一定的業務知識……

D. 看經歷：例如做過哪些行業、哪些崗位……

02
電話溝通
A. 問現狀：例如求職崗位是否匹配；

B. 問區域：例如居住地址遠近程度；

C. 問原因：例如跳槽頻繁的原因、城市跨度大的原因……；

D. 問事務：例如團隊中的角色、團隊分工的協作方式、對于主管及同事的評價……。

03
收集問題
A. 提前弄清楚招聘定位 / 職責 / 要求；

B. 不清楚的跟業務主管確認，尤其是技能方面；

C. 精簡出好的簡歷給主管篩，務必是有意向的；

D. 定期成批發給主管確定面試人選，后續電話預約、匯總、跟進；

E. 隔一段時間回顧一下不同渠道的簡歷質量、電話預約的到面效果，慢慢鑒別合作渠道、積累人才庫，并且總結影響招聘的相關因素。

04
面試跟進
A. 用人部門需要HR參與定奪的話

    先與應聘者面談，進一步了解其是否與公司文化相匹配，不同崗位所要求的性格特質會有差異；

    再與主管面談，交換點評意見，權衡專業程度與文化情商之間的輕重。

B. 用人部門決定復試或錄用的話

    復試的話，繼續協調與安排；

    錄用的的話，先跟主管確認日期、薪資、工位等具體需求，再跟應聘者明確入職時間、薪資待遇、合同及試用期、社保及公積金、入職通知（提醒體檢）等注意事項。

05
人才積累
對于篩選到很好的簡歷、或面試到很好的人選，但一時沒能面試、或者沒能入職的，單獨標注做好跟蹤，盡量提高轉化率。

06
其他方面
如果錄用后主管又面到更合適的：

A. 首先看更合適的與已錄用的是否相差懸殊；

B. 其次看已錄用的究竟何時到崗；

C. 然后告知更合適的晚些給其回復；

D. 如果相差并不懸殊，則已錄用的到崗后就不要再聯系更適合的了；

E. 如果相差并不懸殊，但已錄用的未到崗，則立即聯系更適合的入職；

F. 如果相差懸殊，則已錄用的到崗后先試用幾天進一步觀察、如果能力不匹配辭退并聯系更合適的入職；

G. 如果相差懸殊，且已錄用的未到崗，則立即聯系更合適的入職。

來源：互聯網