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企業可以約定勞動者加班工資計算基數嗎？

2018-07-25 閱讀次數: 2660

如何確定勞動者加班費計算基數？

勞動者加班費計算基數，應當按照法定工作時間內勞動者提供正常勞動應得工資確定，勞動者每月加班費不計到下月加班費計算基數中。具體情況如下：

(1)用人單位與勞動者在勞動合同中約定了加班費計算基數的，以該約定為準；雙方同時又約定以本市規定的最低工資標準或低于勞動合同約定的工資標準作為加班費計算基數，勞動者主張以勞動合同約定的工資標準作為加班費計算基數的，應予支持。

(2)勞動者正常提供勞動的情況下，雙方實際發放的工資標準高于原約定工資標準的，可以視為雙方變更了合同約定的工資標準，以實際發放的工資標準作為計算加班費的計算基數。實際發放的工資標準低于合同約定的工資標準，能夠認定為雙方變更了合同約定的工資標準的，以實際發放的工資標準作為計算加班費的計算基數。

(3)勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際發放的工資作為計算基數。用人單位按月直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際發放的工資，具體包括《國家統計局〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》中規定“工資總額”的幾個組成部分。加班費計算基數應包括“基本工資”“崗位津貼”等所有工資項目。不能以“基本工資”“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。在以實際發放的工資作為加班費計算基數時，加班費(前月)、伙食補助等應當扣除，不能列入計算基數范圍。國家相關部門對工資組成規定有調整的，按調整的規定執行。

(4)勞動者的當月獎金具有“勞動者正常工作時間工資報酬”性質的，屬于工資組成部分。勞動者的當月工資與當月獎金發放日期不一致的，應將這兩部分合計作為加班費計算基數。用人單位不按月、按季發放的獎金，根據實際情況判斷可以不作為加班費計算基數。

法官解析

1用人單位與勞動者約定的加班費計算基數低于工資標準的，如何處理？

用人單位與勞動者在勞動合同中約定了加班費計算基數的，原則上以該約定為準，但該基數低于勞動合同約定的工資標準的，勞動者主張以勞動合同約定的工資標準作為加班費計算基數的，應予支持，依法保護勞動者正當的加班報酬；但用人單位與勞動者在勞動合同中約定的加班費計算基數高于工資標準的，因并未損害勞動者權利，應按照雙方約定的標準執行。

2用人單位向勞動者實際發放的工資標準高于約定工資標準，如何處理？

在勞動者正常提供勞動的情況下，如果勞動者的實際工資標準高于原約定工資標準的，基于用人單位支付工資的主動權和管理權，其對工資標準高出的部分有著明確判斷和認知，從實際支付行為可以推定其對高工資標準的同意和認可，此種情況對勞動者而言屬于獲益情形，可以直接視為雙方變更了合同約定的工資標準，以實際發放的工資標準作為加班費的計算基數；如果勞動者的實際工資標準低于原約定工資標準的，需審慎審查是否存在違背勞動者意愿、用人單位單方面無故減低工資標準等情形，在征詢勞動者意見或者綜合考量實際工資標準的履行情況(比如：已經按照實際工資標準支付時間的長短、勞動者是否提出異議、用人單位能否作出合理解釋等)后，根據現有情況足以能夠認定為雙方就變更合同約定工資標準無異議的，以實際發放的工資標準作為加班費的計算基數。后一種情況下審查標準較為嚴格，目的在于切實保護勞動者合理的加班報酬免受用人單位的侵害。

3勞動合同中未約定加班工資計算基數，也未明確約定工資數額的，如何處理？

實踐中，發現用人單位為逃避法律責任，通過簽訂空白勞動合同的形式不約定工資標準，或者刻意將工資標準條款進行模糊化、不確定化處理，根據該條款難以判定勞動者的工資標準，為用人單位隨意變更勞動者工資預留不適當的浮動空間。為準確體現勞動者的加班報酬，核算加班費的參照物并不因在勞動合同中未約定加班工資計算基數和明確約定工資數額而發生變化，仍應將勞動者基于在正常工作時間內的勞動所獲的工資作為計算基數。本解答對哪些工資項目應計入加班費計算基數進一步明確，認為用人單位按月直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際發放的工資，具體包括《國家統計局〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》中規定“工資總額”的幾個組成部分。

原則上，應將“基本工資”“崗位津貼”“職務工資”等基于正常工作時間獲得的工資均計入加班費的計算基數，而不應將單獨的某項工資或者部分工資項之和作為加班費的計算基數。在以實際發放的工資作為加班費計算基數時，除了需注意避免降低加班費計算基數外，還需將不應作為加班費計算基數的工資項排除在計算基數之外。比如：前月的加班費是勞動者在上個工資支付周期內基于延長工作時間獲得的額外報酬，與勞動者在該支付周期內基于正常工作時間的勞動所獲得的工資存在區別，如果將該部分工資納入加班費計算基數，則不當提高當月加班費計算基數，不符合《勞動法》第四十四條的規定。伙食補助費雖是廣義上勞動報酬的組成部分，但該筆費用是用人單位針對伙食方面的專項補助，與勞動者在正常工作時間的勞動之間并無直接的、明確的對價關系，且雙方明知該筆費用的具體性質，因而不應將伙食補助費納入加班費計算基數范圍；但直接支付給個人的伙食津貼屬于津貼類工資(如：火車司機和乘務員的乘務津貼、航行和空勤人員伙食津貼、水產捕撈人員伙食津貼、專業車隊汽車司機行車津貼、體育運動員和教練員伙食補助費、少數民族伙食津貼等)可以列入加班費計算基數范圍。

用人單位因安排勞動者臨時到日常勞動提供地以外地區出差所發生的城市間交通費、住宿費、伙食補助費和市內交通費等差旅費用，以及用人單位結合生產經營狀況等因素向勞動者發放的供暖費、職工困難補助、救濟金、撫恤金、安家費、探親假路費、過節費等福利，不屬于工資性質的收入，不應作為加班工資的計算基數。此外，勞動者因辦理工作事項先行墊付的錢款，再由用人單位憑票報銷，該部分錢款不是勞動者的工資收入，不應納入加班費的計算基數。

實踐中存在部分用人單位將勞動者工資任意拆分項目的情形，對此人民法院應結合具體案情審慎審查，從勞動者對工資構成及數額是否明知、工資構成項目是否合理等方面進行判斷，不宜單純以工資項目名稱判斷是否屬于加班費的計算基數。比如：用人單位出于偷逃稅款等方面的目的，將勞動者提供一定額度的餐飲、交通等票據作為支付部分工資的前提條件，此類票據并非基于勞動者履行職務而產生，該部分憑票報銷的費用實質上是勞動者工資的組成部分，應納入加班費的計算基數。

4能否把獎金計入加班費計算基數？

加班費計算基數是以“勞動者正常工作時間工資報酬”為基準，能否把獎金計入加班費計算基數，首先應判斷該獎金是否與勞動者正常工作時間內所提供的勞動存在完整的對價關系。如果用人單位系基于勞動者正常工作時間內所提供的勞動支付獎金，則該獎金應納入加班費計算基數；否則，該獎金若是用人單位對勞動者在正常工作時間外額外勞動的獎勵，則不應將該獎金應納入加班費計算基數。實踐中，用人單位支付的獎金往往與勞動者在正常工作時間內所提供的勞動并不存在明顯的對應關系，難以判斷獎金是否完全基于勞動者正常工作時間內所提供的勞動，此種情況下基于不重復激勵原則不將獎金計入加班費計算基數。從發放周期的角度把獎金簡要地分為兩類：一類是按月發放的獎金，此類獎金還需具有“勞動者正常工作時間工資報酬”的性質，才能計入加班費計算基數；二類是用人單位不按月、按季度發放的獎金，需根據上述標準并結合實際情況進行判斷。

另外小編補充一下：實操中很多單位在處理員工加班時，都采用調休的方式，法律規定的可以使用調休進行沖抵的加班只有周六周日的加班可以，參見勞動法四十四條，工作日的延時加班和法定節假日的加班應當支付加班工資。

來源：互聯網

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