崔民植是廣東某精密工業公司聘用的韓國專家，年薪為人民幣480000元。

崔民植與公司簽訂了自2010年3月1日起為期10年的勞動合同。為了表明公司嚴格履約的態度，公司在合同中鄭重約定：“當事人一方不履行合同或履行合同義務不符合約定條件，即違反合同時，甲方（即公司）違約，甲方支付給乙方（即崔民植）剩余合同期總工資的200%，并開具乙方無責任證明。乙方違約，乙方支付給甲方剩余合同期總工資的200%，并開具乙方無責任證明。”

2014年，公司解除勞動合同，雙方發生爭議，崔民植心想，你這不是存心送錢給我嗎？于是要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，并要求公司按照合同約定支付剩余合同期總工資的200%的違約金5280525.45元。（為突出重點，本文省略了其它請求）

案件結果了仲裁、一審、二審、再審。

一審法院認為公司屬違法解除勞動合同，判公司支付違法解除勞動合同賠償金156816元。但沒支持剩余合同期總工資的200%的違約金。

雙方都不服，上訴到廣州中院，廣州中院判決如下：

關于違約金問題，本案勞動合同約定：“當事人一方不履行合同或履行合同義務不符合約定條件，即違反合同時，甲方（即公司）違約，甲方支付給乙方（即崔民植）剩余合同期總工資的200%，并開具乙方無責任證明。乙方違約，乙方支付給甲方剩余合同期總工資的200%，并開具乙方無責任證明。”

根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條的規定，除培訓違約金及保密和競業限制違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。本案勞動合同中，“乙方違約，乙方支付給甲方剩余合同期總工資的200%，并開具乙方無責任證明”的約定違反了上述法律規定，該條款無效。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十七條的規定，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。本案勞動合同約定的公司違約和勞動者違約相互獨立，勞動者違約的約定無效，并不影響公司違約條款的效力，因此，勞動合同中“甲方違約，甲方支付給乙方剩余合同期總工資的200%，并開具乙方無責任證明”的約定有效。

根據《外國人就業管理規定》第十八條規定，用人單位與外國人訂立的勞動合同的期限最長不得超過五年。本案勞動合同約定的期限為十年，違反了該規定，依法應確定為五年，即該合同的期限為2010年3月1日至2015年2月28日。

鑒于公司沒有證據證明解除勞動關系通知書已經送達給崔民植，本院采信崔民植的主張，認定雙方解除勞動關系的時間為2014年8月27日。因此，合同的未履行期間為2014年8月27日至2015年2月28日，該期間的總工資為241333.33元（40000元×6個月＋40000元÷30天×1天）。

由于違約金和違法解除勞動合同賠償金均為公司提前解除勞動合同該同一行為所導致的法律后果，故公司除應向崔民植支付前述違法解除勞動合同賠償金外，對于雙方約定的違約金高于違法解除勞動合同賠償金的部分，公司亦應支付。故公司實際應向崔民植支付違約金325850.66元（241333.33元×200%-156816元）。

公司不服，向廣東高院申請再審。再審理由如下：

本案勞動合同中違約金條款因違反《中華人民共和國勞動合同法》第二十五的條規定，全部無效。二審判決認定公司承擔違約金的那一半有效，而員工承擔違約金的那一半無效，顯失公平。

廣東高院經過審理認為：

本院認為，涉案勞動合同條款八約定：當事人一方不履行或者履行合同義務不符合約定條件，即違反合同時，甲方（即公司）違約，甲方支付給乙方（即崔民植）剩余合同期總工資的200%，并開具乙方無責任證明；乙方違約，乙方支付給甲方剩余合同期總工資的200%，并開具甲方無責任證明。上述約定，屬于雙方真實意思表示，但根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條規定，除培訓違約金及保密和競業限制違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

上述規定顯示，法律僅限制用人單位不得與勞動者約定，由勞動者承擔違約金的行為，并沒有限制用人單位與勞動者約定，由用人單位承擔違約金的行為。因此，雙方約定崔民植承擔違約責任的內容因違反上述規定，無效。但公司違約承擔違約金的內容，并不違反上述規定。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十七條的規定，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。因此，在公司存在違約行為的情況下，二審判決依據雙方約定，判令公司支付違約金，并無不當。公司主張全部條款內容無效，二審判決適用法律錯誤，與法律規定不符，本院不予支持。

高院裁定如下：駁回公司再審申請。

案號：廣東高院（2016）粵民申1757、1758號
【實務分析】

這個案例，可以說是關于勞動合同違約金條款的一個經典案例，因為同一個條款，同時約定了用人單位和勞動者應當承擔對等的違約金，并且雙方就這個條款將官司打到了高院。

我們得知道勞動合同法對違約金條款的態度。

2008年1月1日前，當時在勞動法環境下勞動合同中約定違約金并無限制。《勞動法》第十九條還規定“違反勞動合同的責任”屬勞動合同必備條款。《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》第三條規定更進一步，明確了用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。于是，很多用人單位在勞動合同中對勞動者約定高額違約金，以此想留住勞動者，限制其提前離職。

2008年1月1日施行的《勞動合同法》在勞動合同必備條款中刪除了“違反勞動合同的責任”，并且從法律層面對勞動合同中約定違約金進行了限制。

《勞動合同法》第二十五條規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。也就是說，勞動者承擔違約金僅限于兩種情形：

1、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。該違約金數額并不能隨意約定，法律規定了違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，并且不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

2、勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。該違約金數額可以由雙方當事人約定。

如果競業限制協議約定的違約金過高或者過低怎么辦？司法實踐中一般按照這樣處理：用人單位和勞動者在競業限制協議中約定的違約金過分高于或者低于實際損失，當事人請求調整違約金數額的，人民法院可以參照《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋（二）》第二十九條的規定予以處理。也就是說，法院應當以實際損失為基礎，兼顧合同的履行情況、當事人的過錯程度以及預期利益等綜合因素，根據公平原則和誠實信用原則予以衡量，并作出裁決。當事人約定的違約金超過造成損失的百分之三十的，一般可以認定為“過分高于造成的損失”。

童鞋們看清楚了，能夠要勞動者承擔違約金只限于以上這兩種情況。除了這兩種情況外，約定勞動者承擔違約金都屬違法。但是，對用人單位承擔違約金的約定法律并無限制，只要雙方達成合意，用人單位應受違約金條款的約束。

有童鞋可能會問，勞動合同約定了合同期限，員工違反約定提前解除勞動合同，為什么不能約定要員工承擔違約金？關于這個問題，立法時是這樣考慮的：

1、勞動者具有勞動自由，任何組織和個人都無權強迫勞動者勞動，這就是現代勞動法上的勞動者勞動自由原則。勞動法也規定用人單位強迫勞動，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

2、勞動者依法享有擇業自主權，這是勞動者的生存權，是公民的基本人權之一，在權利位階和效力上高于用人單位的相對應的權利。如果用人單位沒有相對應的特別對價（專項培訓費的投入）支持，僅因為勞動合同約定，勞動者提前離職就必須按照勞動合同約定支付違約金，不符合個別勞動關系的本質與勞動法作為社會法的保護勞動者利益的宗旨，法理基礎不足。

各位感覺到了法律對勞動者濃濃的愛意了吧。

所以，這個案件中法院認定對勞動者的違約金條款是無效的，但對用人單位的違約金條款有效并支持違約金，符合現行法的規定。

那么，用人單位違法解除勞動合同，基于勞動合同法的規定，需支付賠償金，基于勞動合同的約定，還需支付違約金，解除勞動合同的賠償金和違約金能否兼得呢？

本案中的解除勞動合同賠償金和違約金都是用人單位提前解除勞動合同這一個行為的后果，賠償金雖基于法律規定而支付，但本質上仍是對用人單位解除勞動合同這個違約行為的懲罰，因此，在和勞動合同中約定的違約金競合時，支持雙份“違約金”顯然不太恰當，擇其高者應屬較為妥當的安排。因此，本案中法院在支持剩余合同期總工資的200%時，在總額中減去一審中已支持的違法解雇賠償金156816元（241333.33元×200%-156816元）是恰當的。

如果用人單位屬正常解除勞動合同，可能需支付經濟補償金，如果同時也約定了違約金，能否同時適用？我認為是可以的，按照立法者的解釋，我國勞動法律中的經濟補償性質“是企業承擔社會責任的主要方式之一”，并非違約的懲罰，因此，二者并不沖突，同時適用應該沒問題。

在這個案件結案后，廣東高院于2017年就類似情形的處理出臺了一條指導性意見，可供實務中參考：

《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》（2017）

21.勞動者能否要求用人單位支付違約金

《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條只是對用人單位要求勞動者支付違約金作出限制，并未禁止勞動者主張違約金。因此，在法律法規未對違反勞動合同的違約金性質和適用條件作出其他規定的情況下，勞動者可以同時主張違約金、經濟補償金，勞動者依據勞動合同的約定要求用人單位支付解除勞動合同的違約金的，予以支持。

來源：互聯網