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用人單位合法調崗的方式有哪些？

2018-07-28 閱讀次數: 2123

用人單位在下面六種情形下，可以依法行使調崗的權利。

（1）協商一致調崗

用人單位的調崗行為，本質是對勞動合同的變更。根據《勞動合同法》第35條的規定，勞動合同需用人單位與勞動者協商一致后，才能變更。因此，用人單位與勞動者協商一致后可以變更工作崗位。

（2）用人單位單方調崗

實踐中，用人單位與勞動者協商一致后進行調崗的情況比較難以實現，對此，法律賦予了用人單位單方調崗的權利。在《勞動合同法》第40條用人單位可以解除勞動合同的情形中，有這樣的表述：“（一）勞動者患病或者因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。”其中提到的“用人單位另行安排的工作”、“調整工作崗位”就是指用人單位具有單方調崗的權利。在用人單位行使單方調崗的權利時，應當對原勞動者由于身體或行為能力原因不能從事或者不能勝任原來的工作負舉證責任。

（3）依員工特殊情況進行調崗

我國針對孕期勞動者、職業禁忌的勞動者給予特殊保護，相關法律規定：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。”、“對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置。”這表明，用人單位有為孕期女職工和職業禁忌的員工調崗的義務。

（4）默認調崗

默認調崗的情形是根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》中默認變更勞動合同條款衍生而來。其第11條規定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持”。這表明，用人單位對工作者調崗后，若已實際到崗工作超過1個月，則應認定勞動者默認調崗。

來源：互聯網

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