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HR輕松學會組織結構設計

2018-08-17 閱讀次數: 2457

當企業發展到一定規模時，由于各個業務單元不斷發展和迅速擴張，人員不斷增多，公司組織的管理問題也就慢慢顯現出來，同時會阻礙著公司的進一步的發展，甚至會影響公司戰略目標的實現。因為，組織結構的本質是為...

當企業發展到一定規模時，由于各個業務單元不斷發展和迅速擴張，人員不斷增多，公司組織的管理問題也就慢慢顯現出來，同時會阻礙著公司的進一步的發展，甚至會影響公司戰略目標的實現。因為，組織結構的本質是為了實現公司戰略目標服務的，根據公司戰略目標進行合理設計，保障組織的有效分工與協作。那么如何設計科學合理的組織結構？已經成為很多HR朋友的困擾。接下來，我們一起來探討組織結構如何合理設計。

一、組織結構設計的四大原則

在設計組織架構過程中，有效地積聚新的組織資源、部門與部門之間的關系、人員與任務間的關系、使員工明確自己權力和應承擔的責任，保證組織良性運作，須遵循以下幾個重要原則。

1、目標導向原則
組織結構設計是為了滿足特定時期企業資源的有效配置，根據業務側重點不同、企業掌握的資源、發展時期、人員素質不同，對組織結構的要求都有所不同。所以，組織結構設計首先要結合現狀企業面臨的各種環境，明確目標，把戰略目標實現作為組織職能分工的考慮重要原則。
2、管理幅度原則
我們知道，公司有大小之分，業務有不同類別，組織結構的設計既需要考慮企業規模的大小，也需要考慮業務的共享性和業務協調效率問題，組織結構設計最重要的原則之一就是根據工作內容、工作量的安排設計管理幅度。
3、客戶導向原則
結合傳統的組織結構可以了解到，缺乏組織內部的關系協調性，由于組織結構各調管理路線暢通性不夠，導致組織內部管理效率低下，因此在設計時需要多方面考慮到上、下、左、右的各部門的關系協調性，盡量保證滿足各個客戶關系的節點。
4、核心價值原則
為了保證組織資源的高效整合和提高執行力/戰斗力，確保部門與部門之間的關系、人員與任務間的關系良性暢通，筆者認為，在設計組織結構時需要以公司的核心價值鏈為導向，以終為始，可持續滿足企業各個業務單元的高效運作，保證組織目標的達成，建議以核心價值鏈為導向的組織結構設計原則。

二、組織結構設計六個步驟

在設計組織結構過程中，我們必須創建柔性靈活的組織，把握動態地反映外在環境變化的要求，并在組織成長過程中，有效地積聚新的組織資源，同時協調好組織中部門與部門之間的關系，人與事的關系高效暢通，HR伙伴們如何設計企業的組織結構呢，以下步驟可以參考借鑒：

第一步：根據公司的戰略和業務特點，對公司的組織結構和組織管理進行全面診斷，評估公司的核心業務鏈，根據公司行業、業務等確定組織的管理模式；

第二步：結合公司實際情況分析各關鍵環節工作量，并確定各個職能部門，根據各業務流程，確定部門職責，設計管理幅度、管理層次及其責任、權力等；

第三步：擬定各部門組織職能后，形成文件明確各個部門職責，對各崗位進行工作崗位分析，明確界定各崗位職責、工作任務，設計各個崗位的任職資格，描述工作環境，形成規范的崗位說明書；

第四步：根據各個崗位的業務不同，結合崗位說明書和任職資格要求編寫各個崗位的作業SOP，形成各個崗位的作業指導手冊；

第五步：根據各個部門及業務鏈條的關系，各個部門與部門之間的銜接關系，各崗位的權、責、利的關系繪制公司組織結構圖；

第六步：組織結構圖經過審核通過以后，頒布實施，在運行過程中要根據組織結構圖的運行情況進行必要的微調。

當然，HR朋友們在設計組織結構過程中，也不是完全絕對要遵守什么樣的原則。因為不同的戰略目標和發展時期，對組織結構的要求是不一樣的，戰略目標不同組織結構必然隨之調整，發展時期不同組織結構也必須根據實際情況進行必要的設計，不存在一種普適的，絕對正確的組織結構，只要是為公司戰略目標服務的均是合理有效的組織結構。

來源：互聯網

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