HR面試法則-HR下午茶-遠創人力資源集團官網|全國連鎖-人事外包行家之選

<ruby id="hh51f"></ruby>

HR面試法則

2018-08-29 閱讀次數: 1264

黃金原則一：職位標準2+1
經常和小伙伴們開玩笑說：“這招人像是找媳婦，如果當問到想找個啥樣的，得到的回答是都行，粗略估計這小伙伴估計得在一段時間內打光棍或試錯N次才能找到真愛了”。很明顯，沒搞清楚到底啥樣的最適合自己，自己要的是啥的前提下，不可能準確找到合適匹配的人員。面試亦是如此，我們首先得弄清楚標準。職位標準2+1，專業勝任力 + 領導勝任力 + 意愿適合度，這三個基本維度可以非常快速地建立我們的用人標準。

這個原則的關鍵點有兩個：1.專業勝任力、領導能力在每個職級崗位所占比重不同。隨著從獨立工作者向團隊管理工作者的轉變，領導勝任力的要求會不斷增加；2.勝任力素質項要用具體的行為指標進行定義。定義清晰后要鏈接到《面試評價表》的問題和評估標準中，這樣才可以真正落地使用；3.真的要用。對于面試考官而言做到對勝任力模型爛熟于胸的做法就是不厭其煩地去使用，從僵化、到優化、再到固化的過程是必須滴。

黃金原則二：通過過去預測未來
黃金原則二是基于這樣一個思維前提，即：過去行為是未來行為的最精確的預測標準。設想一個人在過去經歷過的四個崗位上都很成功，他在第五個崗位上成功的概率會非常大，反之亦然；一個人在過去經歷中處理同樣的事情都很成功，他在未來工作中遇到類似的問題時，成功處理的概率會非常大，反之亦然；一個人能通過總結過去失敗的經歷，學習新知識不斷提升自己，他在未來遇到挫折時也能通過學習和總結來不斷進步，反之亦然。所以，堅定的使用黃金原則二會幫我們更加高效精確地預測面試候選人未來可能展現的能力和績效表現。

黃金原則三：尋找完整的行為資訊/事例
了解BEI（Behavioral Event Interview）行為事件面談法的同學對于黃金原則三一定不會陌生。無論是STAR（Situation/Task;Action;Result）還是SAR（Situation、Action、Result）都是希望通過讓面試者詳細描述他們在工作/學習中遇到的關鍵事件，比如在產品研發、工程、銷售、成本采購等方面遇到的幾個成功的和失敗的典型事件，從中總結出他們的思想、情感和行為。重點在于通過深入分析關鍵行為，了解面試者思考的程序和問題的解決模式，從而探究他所具備的真實能力。這就要求面試官在提問環節和答案分析環節要學會“尋找完整行為資訊和事例”。那么行為性資訊？行為是一個人的所說或所為，行為性資訊應該是：可見的 (observable) 做過的，取得了的成果；具體的(specific) 撇開泛泛議論，不是籠統的；事實的(factual) 收集事實，不要空談；過去的 (past)已經發生了的，不是假設。

如果在面試過程中你發現你的候選人可能是：模糊之星- 候選人就你的問題侃侃而談；意見之星- 候選人只談自己的信念、判斷和觀點，但這只是對事情的感受看法；理論之星-候選人通常用“如果”、“一般情況下”等詞匯來表達打算做但并未做的事情；你無法從他的回答中找到“完整的行為性資訊或事例”或存在回答模糊的地方，以我長達10多年HR的面試經驗告訴各位小伙伴們你們一定要打起十二萬分的精神再去追問、深挖和探究，這樣一定會降低在后續工作過程中的用人風險。

來源：互聯網

HR下午茶

HR面試法則

相關推薦