首先“鈍感力”不是一個新名詞，如果你是從事HR工作，還不知道“鈍感力”是什么，就有些OUT了。
那么，“鈍感力”到底是什么呢？
在讀這篇文章之前，讓我們先做下測試，回答以下幾個問題，看看你的“鈍感力”如何，其計分方式是以下6題，每題答“是”給1分，答“否”不給分：
1、任何對我的非議，我都特別上心；
2、對公司里傳播的各類信息都很感興趣；
3、當你犯了錯誤時，特想申辯；
4、非常注重自己的形象維護；
5、即使是件小事情，我也要追根究底地看對自己有什么不利的地方；
6、人與人之間都是你爭我奪的敵對關系。
如果以上6題，
得分5至6分，那你就過于敏感了；
得分2至4分，屬一般情況；
得分0至1分，恭喜你，你的鈍感力是比較強的。
現在知道自己的“鈍感力”了吧，接下面說說HR的“鈍感力”。
“鈍感力”是一位情感作家所發明，同時也是一心理學名詞，鈍感是人的動作活動反應慢度的標尺，是用來描述人活動速率的。鈍感系數越高則對外部反應越遲鈍，同時其敏感度也會越低，人的思維只有鈍感系數與敏感系數相平衡才更容易保持較為理性的思維，否則反之。所謂“鈍感力”，是一種剛柔相濟的生存態度，讓人們寬容地面對社會和人生，在追求和諧、平衡的過程中求得無限發展，不是簡單意義上的遲鈍和木訥，而是不太計較得失，能把握住自己的情緒，且能迅速自我認知。
從事人力資源管理工作久了，我們是否會戴上有色的經驗眼光去招聘人呢？
比如，我們在面試時，當一位應聘者的坐姿是靠著椅背、翹著二郎腿、眼睛東張西望、答非所問時，面試者往往會認為是對自己的不尊重。即使這個人能力很好，或者這個崗位又是急缺，但應聘者面試通過或向上級推薦復試的情況很少，因為我們只關注到了應聘者的不良行為或態度。
而我們面試者也是否有面試時接電話不說報歉、傾聽時心不在焉、有時重復提問、甚或躺在靠背上提問等不良行為呢？
人無完人，我們應去掉這些自我的“敏感”，僅需評判應聘者的能力是否對企業有貢獻價值就行，其他的交由部門主管或人力資源培訓部門去教導和培訓。
現實工作中，我們總會自認為對每一個員工都十分了解，去評判他們的IQ或者說EQ的高低。對人際關系也會十分敏感，人為將企業內管理層進行分類排隊，以中國特有的“圈子文化”去指導人力資源管理工作。
人員調動也好，晉升也好，都參入一些自我的經驗標準，往往自己將人力資源工作引入歧途，背負太多的壓力，總希望在這些圈子里左右逢源，既不想得罪領導，也不想得罪同事，把別人搞得很累，也把自己搞得更累。
比如，我們晉升一個人，是否符合晉升條件是第一標準，但我們往往還會看這個晉升的人是否有人打招呼？是否是老板喜歡的人？敏感者還會評估是哪個圈子里的人？過多的自尋煩惱，對自己不好，對組織也不好，不如換一種思維，丟棄“敏感”，培養“鈍感”，努力在企業建設一種和諧、寬松的人際交往環境。
在這個聰明人過剩的年代，誰能說現在企業的新人不是聰明能干之人呢？當人們普遍都說80后難管，90后更難管之后，當了解我們自己就是80后之后，我們是否也這樣認為呢？
由此讓我想到天天跟人打交道，時時跟員工進行考核評估時，人力資源管理者們，我們該有怎樣的“鈍感力”呢？
我們可能既要有這種自我認知的能力，在這種充滿壓力與挑戰的職場生涯中，依然能看到遠方那搖曳著的希望之光，鼓勵自我。在追求高績效的同時，也允許落后的員工改正錯誤，同時也自信地培養教育這些員工的“鈍感力”。
可以想象，80后、90后、00后，一后比一后更敏感，80后、70后、60后，一后比一后更鈍感，這只是依年齡特征來劃分的，但有了“鈍感力”的培養，則情況會依“鈍感力”的修煉程度而變化。
企業的商業競爭越來越激烈，隨著馬云“永不行賄”的政商環境的改善，人力資源管理的壓力會越來越大，如坐針氈的職場、暗流涌動的人際關系，這種種壓力像有病毒的血液一樣侵蝕著員工的精神健康。
鈍感力就是人力資源管理的“潤滑劑”、企業健康文化的“千斤頂”，我們要培養員工適應各種環境的能力，這種適應環境能力的原點就是鈍感力。
凡從事人力資源管理工作的人，都應該首先確認一下自己的鈍感力，認為有的話，就要倍加珍惜，覺得自己缺少鈍感力的人，就要加緊培養。
擁有更加堅強的鈍感力，是一種彌足珍貴的人生智慧，讓我們一起努力，為了偉大的人力資源管理事業，做一位鈍感人，笨并快樂著。
來源：互聯網
皖公網安備 34010202600343號
