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知己知彼，百戰不殆 

（1）  了解自己公司的情況

首先你得對應聘的崗位情況全面了解，企業的盈利情況、薪酬結構（體系）、薪酬策略、企業所屬的行業情況，該崗位需具備的技能情況，所在地區的經濟情況等等。

只有對該崗位涉及薪酬所有的相關因素全面了解，才能在談薪的過程才能掌握主動。

這些信息可以通過很多種方法、渠道獲得，比如，薪酬調查表、HR同行間的溝通、面試時向應聘者了解、與在職員工溝通了解其前公司的情況等。

（2）  了解別人的具體情況

通常，候選人的薪酬會虛報，尤其是一些職場老鳥，談薪技巧看多了自然而然會用了，具備一定的反偵察能力。

比如：薪水虛報10-20%；而如果是在職人員，一般30%-50%的漲幅才可能考慮新的機會。

 所以HR寶寶們準確評估候選人，很重要！

（1）  候選人與崗位的匹配度，包括工作技能、經驗、優勢、不足，在崗位上哪些可能創新的地方；

（2）  該類型人才的市場價位，比如，一位優秀的HRD年薪可以百萬之上，但也有號稱HRD年薪10w；

（3）  該類人才市場供給情況，如果人才供給補給比較足，那么薪酬是可以談判的。



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動之以情，曉之以理 

（1）  從公司能給到的優勢進行說明

在敘述公司優勢的時候，HR要明白一點哦，不一樣的人才，對關注的點都是不一樣的。

譬如說：普通崗人才，比較注重的是公司的薪資結構，晉升空間，公司情況等。

待遇A：7.5k，單休，有社保無公積金，常加班無加班費，年假少；

待遇B：6k，雙休，社保公積金，少加班且有加班費，年假按法定執行。

一般來說，有對比的情況下，反而覺得待遇B更受歡迎了。

又譬如說：技術崗人才（或者中高層管理人才），會更注重公司是否有行業大牛、薪酬福利、項目前景、公司平臺等。

在跟技術崗人才（或者中高層管理人才）溝通時，要多談公司的遠景規劃，戰略鴻圖，未來的發展方向；

與應聘者交流看法，是否認同公司的目標，對公司規劃的看法、建議，求職者希望的平臺是什么樣子的，符不符合公司的需要。

雙方有了這些共識后，薪資問題就容易解決了。

（2）  從候選人本身的能力進行說明

譬如說很多候選人在簡歷中或者面試中存在虛報期望、對自己能力估計過高、提高公司的要求等問題。

“候選人虛報期望”

跟候選人聊聊最低可接受的薪資，就可以探出他的底，差距達到20%以上的，基本都是虛報。

“候選人能力估計過高”

與認為自己具備一定的能力，而實際上有欠缺，并不足以勝任崗位的人聊天。

所以HR一定懂得一些該崗位專業知識，不用精通，但必須要了解，這樣你才能判斷應聘者說的哪些是對的、哪些是錯的。

當應聘知道你是專業，即使你不指出他錯在哪，他也會對自己重新評估，定位，要知道你只是個HR，不是該崗位的專業人員。



談薪過程的注意事項

（1）  不要做任何欺瞞

如果你在談薪時夸大其詞，就算候選人到了公司，也將有兩個問題需要我們去面對。

一是人才的流失：

因為前期工作未做到位，而使新入職員工進入公司后心理上出現大的落差，導致流失率加大，給公司帶來不良的社會信譽；

二是在對新入職人員的培養上會增加公司的成本支出：

他們有的會認為公司在招聘時欺騙了他們，所以要走的都走了，留下來的心里也是別扭著（公司上下忙里忙外結果人沒留住留好，郁悶嗎）。

（2）  找合適的人最重要

公司性質決定著應聘人員的層次；公司是否能夠吸引到候選人的眼球，重要的是公司的規模大小及社會效譽。

公司在談薪過程中，不要盲目追求低薪酬愿意入職的候選人，也不要為了追求高能力去尋求高薪酬（超過公司預算）的候選人。

（3）  不要嫌棄主動提起薪資的候選人

候選人面試的時候跟你談薪資，這是普遍現象。

因為對于候選人來說，公司今后對他如何培養、在貴公司能夠學到多少東西、公司會給他們什么樣的福利等等，這些他們都需要進行考慮，才能做出最終的決定。

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