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招聘過程中的三個階段

2018-09-30 閱讀次數: 1543

我把招聘的過程分成三段，前期準備、面試過程、后期評估。
在前期準備中，最關鍵的一點就是用人部門要和HR在招聘人員的要求上達成共識。其中包括：崗位說明書的重新確認，同一個崗位，在不同的時期，負責的工作經常會有一些小的變化，相應需要的能力也不同；關鍵勝任力，崗位說明書上這個崗位需要的技能和能力有很多，但是哪個才是最關鍵的，不同的上級有不同的要求，這個是招聘的關鍵，一定要明確；崗位發展渠道，特別是在薪酬不是處于優勢的企業，崗位的發展前景就是吸引招聘者的最有力武器，所以不單單是用人部門要知道，HR也要清楚這個崗位的后續發展方向；薪酬的變化，HR要向用人部門告知市場行情的變化，再根據崗位和薪酬架構，擬定一個合適的薪酬區間，避免雙方在對外信息的披露上出現分歧；如果還有其他特別的要求，也應該在招聘之前大家先明確，這樣才可以提高招聘的效率。
在面試過程中，參與的除了HR、用人部門和主管領導，通常會有幾輪面試，不同的面試官經常出現重復提問或者漏掉一些關鍵信息。在這個過程中，HR需要了解應聘者自身硬件條件是否滿足崗位要求，他應聘這個崗位的意愿是否足夠，他與上一家企業是否存在競業協議，他簡歷上的過往經歷是否屬實，他的性格趨向是否與崗位匹配，他的穩定性如何；用人部門應該考核應聘者的專業技能水平，對其過往經歷的真實性和有效性做出判斷，對其崗位勝任力做出判斷，對上下級之間性格的匹配做出判斷，對其發展的潛力做出預估；主管領導則要了解員工的職業規劃和他與企業文化的契合度。這三方面的信息，三方都需要共享，這樣才能避免重復提問，提高效率和避免一些關鍵信息的遺漏。
后期評估，指的就是HR對招聘效果的評估。這里不得不提到136離職規律：
1、入職一個月：離職與HR關系較大；
2、入職三個月：離職與直接上級關系較大；
3、入職六個月：離職與企業文化關系較大；
4、入職一年：離職與職業晉升關系較大；
5、入職三年：離職與發展平臺關系較大；
6、入職六年：離職的可能性很小。
所以在新員工入職的前六個月，新員工的情況能很大程度反映他的直線領導、HR和企業文化的各方面問題，是作為企業發展的重要參考依據。新員工如果順利融入，那對以后同個崗位的招聘，是最有用的參考，如果員工離職，則是反思招聘過程出現的問題進行修正，對勝任力模型進行調整。
招聘的三個階段，其實是一個戴明環，在這個過程中，用人部門只有與HR緊密配合，才能提高招聘的效率與質量，而不是將招聘粗暴的分割為各自負責的部分。招聘既不只是用人部門的事，也不只是HR的事，而是整個公司的事。

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