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HR，你對候選人的面試評估“有效”嗎?

2018-10-17 閱讀次數: 1338

首先，我們要明確面試的目標是什么？我覺得至少包含兩個層面：一是相互了解，確保招到合適的人才；二是設法把優秀的人才吸引過來。

我經常遇到的面試過程是這樣的：
1、時間通常是1-1.5小時左右；
2、一開始就直接進入主題，讓候選人自我介紹，而且不規定時間，想說什么就說什么，想說多久就說多久，中間不太會主動打斷；
3、然后，就按工作經歷開始問，從第一份工作開始，一直到最近這份。主要了解在這些機構里主要是做什么具體的工作以及大致的流程；
4、多數時候是問工作相關情況，很少會針對性的了解“人”相關的問題；
5、最后就是簡單介紹一下公司的基本情況并匆匆結束面試。
可能我這描述過于簡單，但大體就是如此。面試下來，有時候我都不知道對方想重點了解和評估什么？
通常我把面試分為前、后兩個階段:
1、前期主要是明確用人需求和標準、設計面試大綱、初步電話溝通；
2、中期主要是面試過程，包括開場、評估專業能力/經驗（硬件）、人格特質/價值觀/領導力（軟件）、介紹公司情況并答疑；

前期
1、明確用人需求和標準
我一般會先明確這個崗位的核心職責（最重要的三個），以及相應的任職資格，這樣在評估候選人時，針對性會更強、效率更高。
任職資格包括經驗、專業能力、歷史業績、管理能力/領導力、價值觀、人格特質等。很常見的情況是，很多HR的關注點在經驗和專業能力（即“事”的層面），而相對較忽略動機、人格特質等“人”相關的問題，這會極大的影響人才-公司/崗位的適配性。建議大家每項的要求都不超過三條，不要貪多，這個世界沒有完美的神仙，有你也請不起。
我們應該在面試前，就把這些問題全部明確下來，想清楚你需要什么樣的人。千萬不要以為只是大概就可以了，很多失敗的招聘就是因為需求不明確造成的。
2、設計面試大綱
為了提升面試效率，我一般會根據任職資格的相關要求簡單設計一個面試大綱，把要問的核心問題和考察點，以及每個環節相應的時間明確下來。以防問的問題太隨性、太散、有遺漏或時間控制不好。
如果把面試過程分為上下半場（上半場是我了解候選人、下半場是讓候選人了解我們），對于我來說，這個大綱也提到一個提醒作用——上半場是由我來主導，千萬別被一些很健談的候選人談跑題了。始終緊盯我的目標。這點對于經驗不豐富的HR來說，還是比較有用的。
3、HR初步電話溝通
在請候選人到公司來面試之前，我通常會讓HR先做一個電話面試。主要是了解候選人是否對我們的這個機會感興趣（包括行業、職位、地點和職業方向等），目前的工作狀態和職責，期望的待遇等等。這些問題都挺常規的，但可以提升面試效率，基本很多獵頭或HR都能做到，我就不贅述了。

后期
1、開場及基本了解
我的開場目標是要營造一個輕松、平等但略有壓力的溝通氛圍，。
我會安排助理先給候選人倒杯熱水，并讓對方先喝兩口（北方太干燥、溝通時間可能較長，需要潤嗓）。我通常會先簡單的做自我介紹，包括姓名、職務、負責的內容和在公司的服務時間等，并感謝對方能過來溝通（我從不說面試）。
多數情況我會根據候選人簡歷中的相關信息找些話題先聊一下，比如他的大學、曾供職過的公司或圈內的朋友等等，讓對方放松精神，就像圈內朋友聚會聊天。
簡單寒暄后，我會讓對方用1分鐘時間介紹一下自己。
沒錯，時間就是1分鐘，我會和對方強調這點，超時我會打斷對方。我希望了解對方邏輯/歸納/表達能力。同時，這是個開放性問題，我并沒有要求一定是職業經歷（多數候選人都只介紹這點）。問這個問題的目的，我是希望能通過這個簡短的自我介紹了解到候選人與所聘崗位想匹配的*大的特質或亮點，而不是從高中開始流水賬一樣的介紹一遍個人經歷，簡歷上都有的內容，我一般不重復問。候選人如果在這個環節表現得好，其實可以很快一下子吸引到面試官，因為報流水賬的實在太多。
2、評估專業能力和經驗
我一般只重點了解候選人最近三年的相關經歷。太久以前的時效性不強，我一般不多問。
候選人簡歷上關于每個公司的工作經歷通常都會寫很多職責。我見過最夸張的是把一個三年的工作經歷列了將近20條職責。
我一般先問這段工作最核心的三項職責是什么。我只關心最核心的三項，我希望了解的是占用了候選人絕大多數（80%）精力的三項職責，瑣碎的工作我不關心。
然后候選人針對這三項工作進行重點介紹，通過他的過程描述來判斷他的專業程度、工作思路和方法以及相關的行為表現。
介紹過程遵循STAR原則：
1)背景Situation：那是一個怎么樣的情境？什么樣的因素導致這樣的情境？在這個情境中有誰參與？
2)任務Task：你面臨的主要任務是什么？需要達到什么樣的目標？
3)行動Action:在那樣的情境下，你當時心中的想法、感覺是什么？采取了哪些行動？過程中有什么特別重要的步驟？遇到哪些困難和挑戰，如何應對？
4)結果Result：最后的結果是什么？
在過程中特別要注意，候選人不能只說一些泛泛的概念、理論、想法，重點說實際的行為和事實；也不能說“我們”或別人的行為，只能是候選人自己的。網上關于這方面的資料很多，建議大家學習。
3、評估人格特質、價值觀和領導力
很多HR并不太在意“人”方面的評估，或者完全借助測評工具。我的做法是，測評工具必須用（得挑靠譜的），但我也要在面試時進行評估，兩者相互驗證。
我的主要評估方法就是行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI）。大致的方式是，我先讓候選人回憶在其最近1年的工作中，親身經歷過的最成功（最有成就感）和最挫敗（最遺憾）的兩件事，然后詳細地介紹當時發生了什么。過程仍要遵循STAR原則，不斷深挖。
通過這個方法，我們可以了解到一個人做什么事會有成就感以及如何面對挫折，這個過程能夠比較明顯的看出候選人的特質和價值觀。

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