人力資源管理面臨新趨勢

諾姆四達集團董事長蘇永華認為，經濟新常態下人力資源也有三個新趨勢， 分別是人力資源多樣性、人才高流動性、潛力成為人才最重要的資本。

他這樣分析了人力資源的新趨勢：

過去，我國產業以農業和第二產業為主，新興產業和服務業并不發達，人力資源的多樣性特征并不突出。但在經濟新常態下，人力資源多樣性將會很快顯現。 “人力資源多樣性的表現形式很多，比如文化與教育背景、價值觀念、行為方式、民族或國籍，等等。對當前中國企業人力資源管理體系來說，要面臨諸多挑戰。”

蘇永華強調，首先，在勞動力結構中， 知識型員工占比越來越大。 他們受到了系統教育， 知識多、思維新、價值觀多元，因此，對企業人力資源管理來說，管理好知識型員工是他們轉型中面臨的最大挑戰。其次，新生代員工進入職場。新生代員工形成的新的價值觀念和行為準則，與傳統差異較大，這使所有企業都面臨著新生代員工管理的挑戰。最后，國際化員工管理成為常態。隨著開放的擴大，一批外國人將進入中國本土的企業工作，每年還有大量海歸回來，從某種意義上來說，他們也是國際化員工。很顯然，中國多數企業還沒有做好管理國際化員工的準備。

過去，人才流動主要是農民工在產業發達和不發達區域之間流動，作為白領階層的知識性員工流動率相對較低。人們總是首先選擇公職或國企、央企崗位，因為這些單位穩定有保障，穩定性是主體，流動率低。近年來，流動性逐漸增加，未來高流動性將成為常態。傳統產業的衰亡，新產業的興起，必然會帶來人才的流動。另外，技術的變革和創新也會引起人才的流動。如企業進行技術改造升級，將制造變為 “智造”，物聯網、互聯網等新產業興起，將會使產業間和企業間人才流動增加。同時，面對迅速變化的外部環境，企業必須進行靈活的戰略和組織調整與變革，主動淘汰不適應新戰略的人才。這些都會引起人才的高流動性。

過去，在以生產要素為主要驅動的增長模式下，對人力資源的要求主要是體力、 知識、 經驗和技能。因此，學歷水平、所學專業、工作經歷、技能證書等，就成為判斷人才的基本標準。當中國經濟發展轉型要靠創新驅動的時候，這些人才標準就不適用了，取而代之的將是人的潛力，潛力成為人才最重要的資本。

蘇永華認為，這是因為，未來具有很大的不確定性。 新產業崛起，產業模式被顛覆，產業邊界模糊，從跨界到無界，商業模式變化層出不窮， 產品創新永無止境。“在未知世界面前，在不確定性面前，我們過去的知識和經驗，包括我們過去解決問題的方式和能力，都是微不足道的。我們需要的是能夠在黑暗中把握未來，引領勝利的能力，這種能力統稱為潛力。”所以，發現有潛力的人才，發掘人的潛力將是企業人力資源工作面臨的重要課題。

提高人力資源部門的戰略地位勢在必行

面臨經濟、社會和商業模式變化對人力資源管理提出的新挑戰，人力資源管理該如何從部門職責上轉型創新？

長江證券股份有限公司董事長楊澤柱認為，現今，人力資源管理部門對企業轉型、創新的重要性已經達到歷史空前的高度，在經濟新常態下，人力資源部門需要進行重新定位，從后臺的支持部門昂首闊步地走向企業的前臺，成為企業經濟轉型的伙伴，成為企業轉型的排頭兵、先導者、引領者和同行者。

中國海洋石油總公司高級人力資源管理師李姝潔考察了國企人力資源部門的現狀后發現，國有企業發展進入新常態階段，高增速下的擴張性戰略難以維系，實施成本戰略、 走集約經營的道路是必然選擇， “向管理要效益”勢必成為企業普遍需求與發展新常態。這就要求企業管理從粗放走向精細，作為組織基礎的人力資源管理面臨重大轉型。而目前的管理實踐中，國有企業人力資源部門在企業戰略制定過程中參與度不夠，缺少從人力資源角度為戰略制定提供決策支持，近年來，許多國有企業雖然加大了人力資源信息化管理投入，但管理水平仍處于較為初級的階段，多是簡單地把各項人事檔案信息從紙面轉移到網絡系統中；雖然建立了員工檔案的數據庫，但很少及時動態搜集員工知識、技能、職業發展期望等人才管理信息，數據的準確性和時效性偏低，面對經濟下行壓力較大等一系列新變化時應對策略滯后，無法為企業確保持續競爭的人才優勢。

企業內部創業或是新舉措

除了人力資源管理職能的變化之外，整個組織本身也有必要通過變革來應對挑戰。

經濟進入新常態以后，企業組織規模的活力和創造力開始呈現下降趨勢。于是，很多企業家開始率先擁抱創意小微組織。最有代表性的是海爾的張瑞敏，他要將海爾打造成為一個移動互聯網企業，在企業內部將各級組織改造成為三類小微化組織———“職能小微、 轉型小微、 創新小微”。 楊澤柱認為：“張瑞敏的做法大大拓寬了我們對人力資源管理的認識，這一做法也幫助企業員工打開了一扇實現自己夢想的大門，激發了每一名員工的創業熱情和活力。”在他看來，阿里巴巴旗下的 “螞蟻金服”、基金公司的 “迷你事業部”，都是這一思路的翻版。

楊澤柱介紹說，在這一思路的啟示下，長江證券也于去年提出了“資源整合、 牌照共享” 的戰略，其目的就是為了整合長江證券自己的組織平臺來開展創新業務，使長江證券內部出現若干個“小長江”。

中山大學創業學院教學總監任榮偉認為，在目前經濟新常態下，在大眾創業萬眾創新的時代潮流下，企業內部創業已經成為一種趨勢。他說： “目前，在產品創新方面，世界500強中名列前100位的大公司在上個世紀末就已有65%采用了內部創業機制。國際上，內部創業已經被理論界和商界看作大型企業克服內部僵化的一種良藥。沒有一流的創新意識的員工，就沒有一流創新性企業。為了激發員工的創業精神，實現創新革命，更多的企業希望組織從‘職業經理人俱樂部’向‘公司內企業家俱樂部’轉型。事實證明，通過公司內創業方式可以實現員工的創新 ‘夢想’，并且已經成為許多優秀大公司持續成長的一種方式。”