一、不要對立，追求共贏
前段時間，某公司一名 42 歲的程序員跳樓事件震驚了整個互聯網圈。
因不滿公司賠償方案，但與公司HR溝通無效，面對“強制性”勸退他的公司，用跳樓的方式做出了反抗，結束了自己寶貴的生命。
這件事情出來之后，就有網友及輿論抨擊這家公司的HR。
而HR也很委屈回應“我們不開人，老板就開我們”。
HR在執行公司的決策，職位身份決定了HR只能去充當“惡人”完成任務。
但矛盾的是，HR同樣還要服務好員工，要有一顆同理心去對待被裁或是被勸退的員工。
但在實際處理員工糾紛時，公司和員工雙方本身就有一種對立的狀態和立場在。
若HR不能很好的從中去緩和、協調好這個關系，僅單純機械地處理事情，就容易走向上面這個案例的極端。
不要對立，因為你也是員工其中一員。
你愿意傾聽，真誠了解他們內心的恐慌不適和訴求，你的這份感性會讓彼此關系更柔和。
追求相對地共贏，通過這種方式和前提去處理，結果相對更可控和順利。
二、清楚軟肋，鎮定為王
處理員工糾紛時，HR非常重要的一項素質，就是“鎮定”。
哪怕是再不講理的員工，再棘手的狀況，HR也要理性面對，要做到鎮定不慌亂。
清楚軟肋，不是回擊員工的弱點，而是深入地了解和摸準其真實的訴求。
他是更關注補償等經濟利益，還是更多地因為受冷落和不公平待遇而一定要爭得面子和自尊。
清楚了這些，有時候可能一頓飯就能解決本是劍拔弩張的員工關系。
鎮定為王，你的狀態同樣會影響你對面的人，一名合格的HR，首先要管理好自己的情緒。
三、做高格局，擺對立場
網上還有一起案例，
一名女性死者為某工廠人事經理，而“兇手”是該廠員工，因患有腰椎間盤突出，其認為是工傷，但當地社保部門認定不屬于工傷范圍。
其對此不滿，繼而產生報復行為。
那為什么HR會成為此次事件的“主角”呢？
原本只是一個工傷合理合法認定的事情，但HR卻因此丟了性命，
可能是因為與員工的溝通不暢，或者在處理這件事情時，與員工發生了不必要的沖突，導致對方動了報復的心。
那我們HR如何保護自己，如何協調和處理這個員工關系。
其中有一個重要的點，HR不要把公司的行為執行成個人的行為，不要把公司的決定演變為個人的意志。
首先，要做高格局。
出現這個事情不是HR愿意看到的，和HR本人沒有直接關系，只是代表公司與其溝通處理這件事情。
同時，幫助員工理解和認識到，他的離開或許是和公司的文化、氛圍，任職的這個崗位不匹配而已，與其個人本身能力無關。
當格局不同，你緩和一些、低調一些、處理事情藝術一些，員工大多還是能理解。
其次，要擺對立場。
很多時候，事情搞砸是HR自身沒有搞清楚狀況，習慣以比較強勢的方式去制裁或處理員工，就會適得其反。
作為HR，既要站在公司的立場，幫公司將風險降至最低，和員工談判，保障公司的利益和名譽不受損害。
同時，HR也要適時地站在員工的立場，對他的處境能感同身受，做到真誠地肯定對方的苦勞，和曾經對公司的付出，在心理上體恤和撫慰員工。
同時，代表公司補償其合理合法經濟利益的基礎上，若還能爭取到一些額外地人性化關懷，相信員工會更認可和尊重你。
一定要擯棄這是公司決定，跟我沒關系的想法。以公事公辦的名義，走著冷冰冰的流程，到頭來就有可能激發一些本來可以避免的矛盾。
你會發現，HR越往上走，光靠專業性已經遠遠不夠，具備一定的魄力、情商和洞察世事和相應處理問題的能力，或許可以讓你在職場上走的更輕松、從容。
雖然很難，但我相信，這才是一名HR的挑戰和價值所在。
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