根據2016年人力資本指數，共有19個國家的人力資本利用率達到了80%以上。除了這19個國家，還有40個國家的利用率在70%-80%之間，38個國家在60%-70%之間，28個國家在50%-60%之間，另有5個國家的人才利用率在50%以下。

      從地區來看，只有北美地區的人才利用率超過了80%。其中，美國（第24）大大落后于北方鄰國加拿大。西歐、東歐和中亞地區的得分在70%-80%之間，而東亞和太平洋地區、拉丁美洲和加勒比地區以及中東和北非地區的得分在60%-70%之間。南亞和撒哈拉以南非洲地區的得分則低于60%這一平均分值。

       其中在排名靠前的國家中，挪威（2）和瑞士（3）的表現可謂不分伯仲，并且逐漸接近排在首位的芬蘭。這三個國家都有效利用了85%的人力資本潛力。日本今年上升一位，排在第四。如果能夠縮小性別差距，日本的人才潛力會得到進一步釋放。
  
       東亞和太平洋地區的平均得分為69.75，略高于人力資本指數的中間水平。表現最佳的國家包括：日本（4）、新加坡（13）和韓國（32），這三個國家在利用人力資本方面取得了成功。而柬埔寨（100）、老撾（106）和緬甸（109）相對于收入水平而言取得了不俗的表現，但仍然是該地區排名墊底的國家。中國（71）的人力資本表現接近于地區和整個指數的平均水平。 

       一個國家不論其收入的世界排名如何，都可以通過人力資本投資和規劃來改善人力資本狀況。打造這樣一個良性循環應該成為所有國家的目標。盡管如此，經濟體的收入水平和人力資本的開發應用能力之間還是存在明顯的相關性。

各年齡層群體的表現
 

      第四次工業革命帶來了新的平臺和技術，催生了前所未有的海量數據，這些數據可以和官方數據相互補充。本報告和領英（LinkedIn）建立了獨特的合作關系，旨在進一步打造洞察力，并充分認識到：和國際數據不同，這些數據并不全面，只是針對部分經濟體中技能相對較高、實現數字互聯的人口群體提供了概覽信息。

      雇主和員工需要思考技能組合，而非工作職位。雖然雇主和員工通常根據學位和以往工作經歷來判斷是否適合一項新的職位，該報告的一項重要研究成果卻顯示，在不同的行業和地區，工作職位的意義大相徑庭。兩個行業之間的技能重合程度越高，其工作崗位就越容易相互轉換。比如，在職位同樣是“數據分析師”的LinkedIn會員中，市場研究部門和石油能源行業的技能重合程度就很低。相比之下，金融服務行業和零售行業的數據分析師就擁有非常相 近的職業技能。

       再培訓的難度也許低于我們的預期。如果我們重點關注技能而不是工作，我們就能幫助雇主壯大人才庫，并為員工創造新的職業機會。比如，在LinkedIn的4.3億個會員中，僅有84,000人的工作職位是“數據科學家”或“數據分析師”，而許多雇主都聲稱符合這兩項職位的人才非常 緊缺。但是，分析相關技能后發現，還有970萬會員擁有數據科學家和數據分析師所需的一項或多項基本技能或次級技能，其中還有600,000人至少擁有五 項這樣的技能。雖然這些技能不足以讓他們成為數據科學家，但相關的數據卻表明我們有更多人才供選擇：我們只要進行適度的再培訓，便能培養出我們所需的新型 人才。

       各國需要在學校和職場創造更多的學習機會：人力資本指數研究了如何通過教育來獲得多樣化的技能，而LinkedIn則研究了如何通過職場獲得多樣化的技能。結合這兩項研究成果，我們就會發現各國之間的巨大差異。比如，挪威、比利時、西班牙、瑞士和葡萄牙在通過教育和職場來獲得各項 技能方面表現出色，而澳大利亞和羅馬尼亞在這兩方面表現相對遜色。在美國和加拿大，人們可以通過教育獲得相對多樣化的職業技能，但他們在職場拓展技能的機會卻相對較少。在法國、巴西和哥倫比亞，教育體系的技能學習集中在相對較窄的范圍，因此人們更加需要在職學習。

      了解數據能幫助各國管理人才外流和人才引進問題：不管是因為本國的機會減少，還是別國的需求增多，大受歡迎的員工總是會向充滿機 遇之地流動。如果能夠了解各經濟體之間的技能流動情況，政府、企業和員工就能獲得前所未有的機會，把握最新的熱點技能需求。LinkedIn為本報告而專門分析的經濟圖表數據顯示了下列事實：為何有的國家能夠獲得所需的技能，而有的國家卻在失去所需的技能。比如，在獲得科技型技能方面，澳大利亞、智利和阿聯酋都是所在地區的領導者，而希臘、加拿大和芬蘭等國家卻在失去科技型技能。

    “為全球勞動力隊伍中的每一位成員創造機會是我們這個時代所面臨的關鍵問題”，LinkedIn首席執行官Jeff Weiner表示，“我們在世界經濟的版圖中描繪了供給、需求以及人才流動的藍圖，我們也為政府與用人單位提供了明顯的機會讓他們能夠更好地利用這些潛在 的勞動力資源。我們致力于提供富于洞察力、且擁有產品與服務的教育者、用人單位有、政策制定者和勞動者，以此縮小技能的差距并讓經濟進一步發展。”

     深入分析“零工經濟” 

      雖然已有大量著述探討了新興技術在改善教育和終身學習方面的潛力和前景，平臺技術在加速創造職業機會方面的作用卻依然模糊不清。本報告采用了 LinkedIn上的專有數據、相關公共部門的數據以及Uber、Care.com和Upwork等企業提供的數據，揭示了平臺型工作的多樣性和范圍，進而闡述了所謂的“零工經濟”。

        報告發現，盡管通過數字形式連接職場人士是新生事物，但臨時性工作或自由職業卻早已存在。全球范圍內，獨立工作者已經占據勞動力總數的13%，大量勞動力已經在從事“零工”形式的工作。報告還發現，雖然從事獨立工作的人數越來越多，數字平臺還促使更多的人在從事獨立工作，但是在許多經濟體中，數字化形式的獨立工作在所有的獨立工作中仍然占比很小。

       而且，數字化工作平臺既適用于高技能、高收入的工作，也適用于低技能和低收入的職位。在一些平臺上，技能的范圍和收入的幅度并非那么一目了然，但卻同樣給人啟發。比如，Care.com的數據顯示，相比傳統的看護職位，家庭教師等具有更高技能的工作能獲得更高的收入。此外，在Upwork等平臺上，存在大量的高技能工作職位，但增長最快的是成熟、高薪的專業技能崗位。平臺經濟工作者的年齡和性別都很多元化，且并不總是符合傳統經濟的發展規律。最后一點也很重要：由于數字化人才平臺能在很大程度上（首次）讓勞動力市場清晰透明并且可衡量，因此也為智能監管創造了前所未有的機會。 

      報告總結認為，與其被動地信奉“技術樂觀主義”或“技術悲觀主義”，決策者和企業更應該開啟對話、開展行動，以充分利用機會并緩解風險。