制定薪酬對于HR來說是一件難事。

制定一份可以招到人還留得人的薪酬更是難上加難！！！

如果制定的薪酬低了，候選人可能就不會來；如果制定的薪酬高了，公司付出的成本可就高了。

所以如何才能制定好合適的薪酬呢？

一、了解市場上該崗位的薪酬范圍

（最高值、最低值和平均值）

這就涉及到薪酬調查的事情。薪酬調查目的和作用，無外乎以下幾點：

為企業調整員工的薪酬水平提供依據；

為調整公司的薪酬制度奠定基礎；

掌握薪酬管理的新變化和新趨勢；

控制人力成本，增強競爭力。

所以HR要事先做好薪酬調查，提前了解市場上該崗位的薪酬范圍，才能把控好成本，拿捏好薪酬價格的設定。

常見的薪酬調查方法包括外部公開信息查詢、企業間相互合作互相調查、問卷調查及面談、花錢請人調查等等。

二、了解該公司該崗位的薪酬范圍

（最高值和最低值）

HR都會事先跟招聘崗位的負責人進行溝通，其中就包括薪酬這一部分。

但是每每問到薪酬范圍的時候，很多負責人都會說一句，月薪4000左右或者年薪5萬左右之類的數額。

這樣的數字對于HR來說是具有不可把控性，很難了解到負責人的真實想法，所以要跟負責人清楚表明，給到一個確切的范圍。

而這個范圍需要包含著能接受范圍的最高值和最低值，這樣子HR就好把控得多。

譬如是：月薪2500-4500或者年薪3萬-6萬這樣子的表述方法。

三、了解公司該崗位員工們的工資

（最高值、最低值和平均值）

大多公司入職之前都會簽訂一份薪資保密協議，但是公司內部是不是真的做得到薪資完全保密呢？

并不是的。

所以為了防止候選人進入公司之后，發現工資與老員工有所差距，其實也是一件很麻煩的事兒。

如果低于老員工很多，候選人就會提出異議；如果高于老員工很多，老員工就會表示不滿。

所以要了解該崗位其他員工的工資(最高值、最低值和平均值)，一般制定的薪酬在平均值范圍變動較為適宜。

四、了解該崗位負責人對候選人的

評價和價值估算

在面試過程中，崗位負責人會對候選人有一定的評價和價值估算。

能力是否符合公司發展需求，崗位匹配度是否夠高，個性是否符合崗位所需等等，都會在負責人的心里有一個大概的考量。

在制定薪酬之前，先與崗位負責人商量，對于該崗位該候選人的薪酬設定的大概范圍，相信會得到事半功倍的效果。

五、了解候選人的心里價位是多少

（最高值、最低值和平均值）

一般來說，HR都會在面試過程中，試探詢問候選人對薪酬的接受范圍。

如果沒有在進行深入溝通的情況下，突然詢問，很容易會讓候選人虛報事先想好的價格，這個價格是往往高于平均價值的理想價位。

所以在面試過程中，HR要有技巧，循序漸進，從讓候選人述說經歷的時候，讓TA自然而然地說出來。

我們就可以從中得到很多信息點：

上一份工作的薪酬、理想薪酬(薪酬范圍最高值)、接受薪酬（薪酬范圍最低值）和候選人心里的薪酬范圍。

六、了解候選人沒說出的背后故事

（不一樣的人做不一樣調整）

很多HR在面試過程中都會遇到過還未離職的候選人、富二代候選人、家庭經濟壓力大的候選人等等。

對于不一樣的候選人其實對于薪酬的設定規則也是不一樣的。

譬如說：

還未離職的候選人

首先關于TA準備跳槽這一方面，肯定是希望薪酬要高于現在就職的公司的；

其次要找出其準備跳槽的原因，除去薪酬方面的其他原因，針對其他原因進行一一攻破，表示出我們公司的優勢，以優勢來平衡薪酬。

富二代的候選人

其實富二代對錢敏感度是不高的，TA可能更看重的點在于工作內容、事業發展程度等等。

我們可以著重去溝通公司發展前景，對于薪酬方面，結合公司的的內部薪資平衡和外部市場價格正常給薪即可。

家庭經濟壓力大的候選人

如果候選人的生活壓力是比較大的， 要供房貸養小孩還有老人要贍養，那么不錯的收入對于他們來講是急需的。

這種情況下對于offer的選擇，薪資會是他們考慮的最重要的一個方面。

這種情況下不宜將薪資壓得太低，同時要把福利搬上來，一并敘述。

所以說  定薪難度大，HR需謹慎。

HR要根據多方的需求和公司的供薪能力，進行制定薪酬，才能做到定的薪酬不會過高或者過低，留得住人才還能幫公司控制了成本。

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