什么是有效問題？

按照問題的基本語法邏輯，人選的回答能提煉出清晰的事實根據的問題，即為有效問題。

有效問題的合理假設是什么？

假設一、過去的行為可以預測將來的行為：

這條假設是基于人的行為模式的一貫性，在類似的情境下，既往發生過的行為對未來行為具有可預測性。所以，同崗位的工作經驗（既往行為）對新的工作有良好的預測作用，而且這種指向性是最直接的。

假設二、與崗位相關的問題可以表明人選從事某崗位的能力：

這條假設是從崗位考察維度出發的，逐一考核崗位勝任力的各個指標所對應的事實根據或知識體系，以推導人選的崗位勝任力。

綜上，假設1和假設2的目標是一致的，都是為了“找證據”！

那哪些內容可以作為證據呢？

1. 實際展現

人選在“當下”這個時間點里可展示的能力，如一些實操性的技能，此點可通過實際操作來對人選進行考察。

2. 過去的行為表現

人選在類似的工作情境中，既往的行為表現，可對標為新的同崗位的工作能力。此點的考察需盡量將新崗位的工作情境還原到既往經驗中去，以減少無關因素的干擾。

3. 對某種工作場景的處理

有這樣一種情況：崗位的某些考察維度，人選過去是沒有可對標的行為和經驗的，那么就需要我們進行情境創設，以考察人選的技能素質及能力遷移水平。

此點的考察需要HR對問題設計有較強的能力，同時要盡量避免提出帶有明顯傾向性的問題，以克服人選的社會贊許性和面試官的主觀性。

4. 個人經歷證明

個人經歷證明包括各種證書、實際成績、業績等，是提供過去克服類似挑戰的證據，可作為人選能力評估的參考，其在面試評價中的權重試其它證據的多寡而定。

5. 知識性問題的回答

這一條屬于智能性問題，主要考察人選的知識性素質，是考核要點中最簡單的。但是針對一些知識輸入要求較高的崗位，此條的權重會加大。

綜上，以上五點就是面試評價設計有效問題的基本面，大家可以針對不同的崗位，不同的考察維度，以及自己的功力（這點最關鍵），對這五點進行組合，然后設計問題。

你們會覺得這個有點復雜？或者是好麻煩？

那么最后就這樣做的價值再明確一下吧，看能否增加你開啟一種新的面試工作的動力。

（1） 幫助你系統梳理盤旋于你腦海中那些零散的知識點；

（2） 激發你對面試知識的系統學習，從0到1是令人生畏的，但以一個可操作的點向水波一樣發散開，是不是就沒那么難了？

（3） 敲黑板：最重要是幫助你提高面試的效果，做到有的放矢。

好吧，原材料已經備好，基本的烹飪流程也給了諸位，接下來就該各位大顯身手，在實踐中修煉屬于你們的面試心法了！

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