內部招聘的優勢

招聘成本較小：減少了各類招聘費用、新人適應期工資費用和企業績效的損失;

招聘速度快：減少了發布和等待、初次篩選的時間;

人才適應快：減少與同事領導磨合期和對業務知識、流程的熟悉期;

不易流失：一般員工對外比較和崗位間競爭的機會較少;

提高招聘成功率：對內部人員了解較多，容易把握;

搞好晉升通道，激勵員工上進，讓員工看到更好的平臺，促進他的工作熱情。

內部招聘開展的幾個條件

?  公司有多個重復或相關崗位，為知識能力替代進而崗位替代提供可能性;

?  公司較大、人員較多，管理層級較多，有合適和足夠崗位供競聘;

?  老板和管理者管理意識要認同;

?  從制度上給予支持，對應聘者進行保障;

?  企業文化和氛圍較好，有競爭意識和活力;

?  人力資源在做或已經做好人才梯隊建設的前期工作;

?  人力資源負責人特別是招聘經理有經驗和足夠的把控力。

內部招聘的流程

在說明內部招聘流程之前，需要按照上面開展內部招聘的幾個先決條件進行工作，等上面的條件都滿足了才能開始內部招聘;

當一個崗位空缺后，我們很自然地就想到了公司內部招聘，第二想到的是誰能滿足，不滿足就開始外部招聘。

等我們發現有滿足的人的時候，就開始私下動員和摸底，保證符合內部招聘要求，開始發布招聘信息，盡可能讓每一個人員都看到;

當然招聘信息和報名信息一定要清晰，保證讓看到的每個人都看懂、會做。

等待報名同時，準備面試環節，面試形式、競聘流程、面試裁判的選擇，面試內容或演講內容的公布，評分依據的制定。

然后開始實施競聘，計算出結果，然后開始結果公示，公示后進行原有工作交接，新崗位報到，培訓。于是所有內部招聘流程結束。

如何做好內部招聘？

第一，建立企業內部的人才儲備機制。

建立完善的人才儲備機制，其一方面有利于減少人才突然流失給企業的發展帶來不穩定的因素，另一方面也可通過人才儲備機制的建設樹立企業優良的人力資源品牌，推動企業的招才納賢工作。

建立人才儲備機制具體到操作層面，就是要求企業敢于從外部和內部招募、挑選具有較大發展潛力的員工，并搭建有益于這個群體發展的平臺，如培訓政策向這部分人員傾斜，給予具有激勵因素的薪酬等。

第二，制定完善的崗位分析說明書。

有些企業進行內部招聘時認為只要稍微簡單的口頭告知即可，無需再花時間和精力去制定一份完備的崗位分析說明書。

然而事實是很多應聘者對招聘崗位的工作內容、工作職責、工作環境等卻只知其一，不知其二，基本上對其是處于一種模糊性的認識中，有些認識甚至是錯誤的。

缺乏了對應聘崗位的全面、正確認識，整個招聘活動無論在時間上，還是在質量上講都不可能取得成功。

因此，企業在面對內部招聘時仍需認真對待，程序化、結構化地制定完備的崗位分析說明書，從而來保證內部招聘取得令人滿意的效果。

第三，完善企業內部招聘制度，優化招聘技術和方法。

完善招聘制度，優化招聘技術和方法主要是堅持三個理念：

一，恪守原則和程序。堅持公開、公平、公正的原則，嚴格控制和規范內部招聘的每一步驟;

二，堅持發展的理念。堅持發展的理念就是指企業在進行內部招聘時應注重應聘者未來的潛能力的發展，而非停留在現有狀況的層面上;

三，一切為了企業發展的忠臣理念。只有本著"一切為了企業的忠誠理念"，精細化地、負責地做好內部招聘的每一個細節性的工作，才能真正有助于企業謀求到崗位所需的合適人才，切實的解決企業的人才之需。

同時也可以引進現代化的測評技術和測評方法來輔助于內部招聘活動，提高內部招聘的正確性、準確性。

第四，堅持人事相宜的根本理念。

做好人事相宜的第一步是做好規范化的崗位分析工作，知曉該崗位是做什么的，錄用者須具備怎樣的能力和素養等，通過規范化的崗位分析為招聘崗位建立參照系。

第二步就是做好人員考察和測評工作，通過對員工過去的工作信息和人才測評結果進行分析，了解員工具備的發展潛能以及可適應的發展方向和從業崗位。

然后，再將崗位分析與員工考察、測評結果進行比較，依據二者的相關性和匹配度做出一個科學的決策。

總的說來，就是追求人與崗位相匹配，崗位與人相協調，崗位與人二合為一的高境界。

第五，建立基于內部招聘策略的配套培訓體系。

一般來講，基于內部招聘策略的培訓主要可分為兩種類型：

第一種類型是日常事務性知識的傳授的培訓，其主要向錄用者傳授新崗位、新工作環境等相關基本知識和信息，如科室人員狀況，上下級部門以及人員關系等。

第二種就是能力塑造和提升的培訓。其主要是針對崗位需求對錄用者進行能力培訓，如銷售部門人員的溝通能力的培訓，管理崗位的管理技巧的培訓，公關部門的公關能力的提升等。

從總體上說，建立配套的培訓體系既有助于員工個體的健康發展，也有助于使基于內部招聘的培訓向制度化，規范化，程序化的軌道發展，提高內部招聘的質量和效果。

第六，建立和諧、友善的內部招聘溝通機制。

具體到內部招聘的溝通機制來講，其具有兩項重要的功能：

第一，協調內部招聘可能引發的矛盾，如錄用者與未錄用者之間的矛盾，未錄用者與企業的矛盾，錄用者在新的崗位和組織融入中產生的矛盾。

這都需要運用和諧、友善的溝通對這些矛盾進行調和避免矛盾激化，給企業的發展帶來不利的影響。

第二，傳遞組織的人文關懷。通過實施和諧、友善的溝通有利于使員工感受到組織的溫情，增強組織的歸屬感，從而提高員工對企業的忠誠度。

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