一、感性VS理性的博弈

與其滿足大量理性需求，倒不如滿足真正的情感需要。

HR們與其膚淺地了解全部求職者，倒不如深入了解少數求職者。

即把眾多求職者中的一小部分確定為目標求職者。

對企業來說，什么是目標求職者呢？

無外乎是有共同的價值觀、工作方式、興趣愛好、可以建立“革命”友誼的的那一小波人。

我們先來談談90后、95后，對于新新人類，大家普遍的感受就是90后們比70后、80后更具個性、更自我。

他們關注成長、培訓、財富，也同樣關注情感、快樂、享受、友誼、人際信任。

他們有奮斗目標、追求成就感，不管在職場抑或生活中，都希望取得更大成就。

他們自我、希望獨立自主地做事，獨一無二、個性鮮明、不愿受束縛、真實，希望得到信任，希望上級能夠給他提供幫助、指引。

就好像現在的客戶，他們希望你不僅僅是把產品賣給他，還要教他如何使用，幫他實現目標。希望能有出乎意料的驚喜，覺得自己賺了。

90后求職者他們參與感很強，同樣渴望得到公平對待，得到關心，他們愛互動、愛學習、愛分享、愛探索。

他們追求的很簡單，更多是追求極簡主義，所以企業的制度需要思路清晰、直觀明了。

90后就是這樣一位理想與感性并存的綜合體。

他們對于領導者的角色定位，更希望是職場導師，能夠對自己的工作予以指導和幫助。

其次為工作伙伴，能夠在工作關系中得到平等對待，得到領導的尊重。

所以90后渴望平等對話的需求，超過其它需求。

90后、95后特征總結：

1、敢愛敢恨、個性分明、我酷故我在；

2、關注自我、同時也有團隊精神、有社交需求；

3、有娛樂精神、在自己熱愛的領域努力地玩；

4、愛挑戰、愛表現（刷存在感、勇于展示自我風采、天空沒有留下鳥的痕跡、但我已飛過）

5、不要高薪要高興（90后員工是企業一日游、三日游、一周游的高發群體，一言不合就離職）

求職者是感性的，不是理性的，他們更愿意處理人性和理念問題，而不是程序和邏輯問題。

招聘新人很重要，但前提是維護好現有老員工的忠誠度，經常考慮能為他們做什么，能提供什么回報.

時刻記住一群人，一個夢想，才能把一件事做好。

二、你被拒絕過多少次？

我們平時打邀約電話被求職者無情拒絕很正常，但我們要真正了解他們拒絕的原因，這樣你才能確定是放棄還是下次繼續聯系。

你需要清楚為什么有些求職者（往往你覺得合適的）總是拒絕你，要看看那個情境中的自己，思考哪些因素導致求職者拒絕。

把他們拒絕的原因寫下來，寫的越多越好。

真實案例分享：

以下對話來自某年某月超姐與一名候選人的對話

我：X先生，您好！我是XX公司的HR，我姓X,請問您現在說話方便嗎？

X先生：........（沒有回應）

我：您好！請問您能聽見我的聲音嗎？

X先生：........（仍然沒有回應）

我：我在XX網站看見您的簡歷，不知道您現在是否考慮新的工作機會？

X先生：........（繼續沒有回應）

我：謝謝您讓我說了這么久，那我就不客氣了，我可以說一句真心話嗎？

X先生：那把你的真心話說給我聽聽。

我：我感覺吧，您一定是位很善于思考的人，而且還是位無私的思考者。

X先生：為什么？

我：在與您的通話中，您把99%的說話時間都留給了我，一個人獨自在電話那頭一邊思考，一邊聆聽。

X先生：是嗎？呵呵

我：能聽到您的笑聲，我挺開心的，您的笑聲很陽光，能感覺到您是位熱愛生活的人.....

超姐通過這些年的招聘總結，發現求職者在某一時刻都會處在四種心理狀態下：

1、正常的清醒狀態、忙碌，有很多想法，思想活躍；

2、白日夢狀態，思想無拘無束，沉思冥想狀態；

3、非常安靜，富有靈感的狀態，半睡眠狀態；

4、睡眠狀態，無醒覺意識。俗稱“不在服務區”。

當我們打電話給候選人時，絕大多數情況下，他們都屬于第一種狀態：那就是“正常的清醒狀態、忙碌，有很多想法，思想活躍。

手頭有很多要完成的工作，心理充滿了各種擔心、憂慮，腦袋里還有很多計劃等等。這種狀態下的人大多精力旺盛、根本停不下來的節奏。

第二種狀態，是一種悠然自得的狀態，比如那些在大街上閑逛的、小區里遛狗的等。

遇到這種狀態下的候選人，你只需要選擇對方感興趣的話題，通常就能引起他們的關注，激起他們的興趣。

大多數情況下，比較難溝通的是第三種、第四種狀態下的候選人，因為他們過于安靜和孤獨。

就像超姐案例中分享的這位候選人，大家知道，求職者在電話中不說話，是hin尷尬的。

直接掛掉電話，又顯得很沒禮貌，不掛電話，對話又不理你，所以這個時候就是考驗你的智慧的時候了，善用幽默，輕松化解尷尬。

電話邀約987原則：

1、普通話標準、語速合適，起碼保證90%的人可以聽懂；

2、讓電話那頭80%的候選人喜歡你的聲音，愿意聽你說；

3、保證你聯系的候選人有70%是你的目標候選人。

三、通過口碑傳播營造差異化雇主品牌

吸引到目標候選人的關注是我們選拔優秀人才的先決條件。

從漏斗原理分析，人才的數量與質量，決定了出口的人才數量與質量，因此招聘體驗的設計成為HR的重點工作之一。

校招尤其需要關注求職者體驗，抓住求職者的“嗨點”。（利益、興趣、愛好、情感滿足）。

招聘體驗的程度會直接決定我們是否能夠招聘到滿足企業要求的人才。

而想提供吸引求職者的、高效的招聘體驗的前提一定是以求職者為中心。

在招聘文案的設計中，都需要把求職者列入考慮范圍，包括求職者的期望值、個人目標。

特別是迎合大學生進入職場前的幻想很重要，包括對未來、對夢想的追求。

考慮到現在是網紅時代，我們還可以邀請一些網紅參與到企業專場招聘會中。

更可以通過線上直播、路演等方式讓求職者在招聘中感受到難忘的體驗過程。

所以我們在招聘新人時，需要以更個性化和更直觀的方式與求職者互動，解決他們的個人需求，幫助他們實現遠大抱負。

并且充分尊重求職者，提高求職者面試體驗感。

1.招聘文案（銷售版）

今天BOSS笑瞇瞇的說春天來了，花都開了，蜜蜂都戀愛了，我們公司也該招新人了，招招招，招你妹啊，這年頭好銷售哪有那么容易招呀。找找找，找你妹啊，像我們這種有頭腦、有夢想、有經驗、有熱情的“四有”青年哪那么好找呀——春天一到，XX所有腦細胞都鬧騰的上火。招銷售、招銷售、招有能力的銷售人……

2.招聘文案（碼農版）

我擦，眼看光棍節、圣誕節、元旦滴都TMD快到了，一年就這么快過去了。

你，作為一個碼界高手，有著精通的碼術和牛逼滴趨近正無窮的智商，竟然還隱匿江湖，做一些雞毛蒜皮的事情？

XX在招一枚java工程師和Web前端工程師，我們正在做各種碉堡了的事情。

趕緊滴，把你“精通、擅長、善于”的簡歷砸過來吧！

其實找工作和買房找媳婦都是一樣一樣的，也是沖動性消費，房價動輒一平一兩萬，沒事！咱體力好的話，寫1MB的碼就掙回來了！

don't 猶豫了，迅速拿起滑鼠，將簡歷插入隊列......

四、告別社群時代無效招聘

只有求職者有興趣了解，我們發布的招聘信息才會更加全面、有效地被接收，所以求職者期望看到什么，我們就應該發布什么。

而且，不管是何種形式的招聘信息，都應注重愿景描述。

愿景描述的越詳細，就越能讓求職者接受和認同，并愿意投入和努力，創始人和高管都是比較合適的描述愿景的最佳人選。

那么多社群，在哪里群發比較合適？

行業群、HR群、校友群、客戶群都可以發，這個沒有特別的限制，其實都是時間的博弈。

當然如果按最優比來看，校友群無非是一個不錯的選擇，特別是我們所在企業高管的校友群。

校友為企業代言，為發展路徑代言再合適不過了，完全戳中求職者隱性求職需求。

對于大學生來說，他們都會關注個體的發展，比如我加入企業后的發展怎樣？

這時候就需要校友這個人設的出現，讓學生認為自己加入若干年后也能像學長、學姐一樣成功。

而且在校友群發布招聘信息，還有一個顯著的優點，那就是真實性和可靠性，而且校友具備與生俱來的情感紐帶，說服力更強。

所以，每一家企業在招聘時，都需要找準自己的優勢、揚長避短才能更好地吸引求職者。

五、杠桿借力，撬動六度人脈

“六度人脈理論”可以解釋為：最多只需通過六個人，你就能認識任何一個你想認識的人，這個理論是由著名的社會心理學家米爾格蘭姆提出的。

由此得出，我們可以在自己能力有限的情況下，巧妙地借助第三方的人力、物力、財力等豐富資源，從而實現我們的招聘目標。

在當下這個移動互聯網時代，第三方資源可以說無處不在，關鍵是我們要有這樣的思維，時時刻刻想到我們不是一個人在戰斗。

在遇到困難時，想一想有誰可以幫忙。走出個人單打獨斗的狹隘思維，充分借助外界一切可以調動的資源，高效完成目標。

六、你是合格的招聘顧問嗎？

鐵杵能磨成針，但木杵就只能磨成牙簽，材料不對，再努力也沒用。

HR在招聘中不要完全以公司的利益為出發點，應以候選人的利益為出發點，圍繞為候選人創造最大價值而展開。

當候選人對你所提供的崗位不存在明顯的需求時，切勿使用單刀直入的強勢推銷方式。

你可以重新設定本次電話的目的，讓候選人對你的企業產生一點點的興趣。

或者僅僅是為了讓候選人對你留下一個好印象，然后再通過第二次的電話溝通讓候選人向前走一步。

最后經過多次電話的累積，了解到候選人可能存在需求之后，再到做職位推薦的那一步。

合格的招聘顧問需遵循兩點：

1、你提供的崗位是真實的；

2、出發點是為對方提供價值、其結果最起碼不能給對方造成損失。

優秀的招聘顧問都是運用智慧、運用思維來工作，全程使用的都是策略。

輕松搞定招聘七部曲：

1、充分了解候選人；

2、牢牢抓住候選人的心；

3、探尋候選人需求；

4、公司亮點陳述；

5、候選人異議處理；

6、促成面試；

7、結束通話。

此外，在招聘中，切勿盲目地追求最優秀的人才，造成人才的高消費，這樣最終還是會因為無法滿足優秀人才的需求而導致其流失。

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