越來越多的HR發現，招聘很難招到合適的人，不是專業不符就是經歷不符，不是經歷不符就是薪酬不符。

這都是因為HR對招聘的判斷準確度不高。

在招聘之前就應該做好的工作，卻總是忽略；在招聘時候應該關注的問題，卻總是忽略；在招聘之后應該考慮的問題，卻總是忽略。

那HR該如何提高招聘判斷的準確度呢？

一、明確職位所需要求

像打靶一樣，目標越清晰，命中率越高，招聘也是如此。

企業在招聘之前，首先要研究目標職位的主要職責(候選人主要的工作內容、工作所需要的一般技能)以及相應的能力素質要求。

對于不同層次的職位，就要有相對應的職位要求：如對于中高層職位，還需要對公司戰略、內部特征、組織架構、競爭情況進行研究。

該職位的工作職責有哪些、主要工作關系(客戶、上下級)、必備條件、理想條件等都需要提前明確。

二、招聘的關鍵詞要準確

什么是招聘的關鍵詞？

就是招聘信息的主要內容，用幾個熱搜榜上的短詞語概括。利用關鍵詞是設置，提高候選人選擇幾率。

（1）招聘專場： 高薪急聘、一線熱招等；

（2）薪酬選項：月薪3000-4000、年薪20萬、年薪30萬等；

（3）熱門行業： IT 、互聯網、房地產、傳媒等；

（4）職位名稱： 人事專員、銷售經理、財務總監等。

三、看清候選人的背景和經歷

在邀約之前要先看清候選人的背景和經歷，包括候選人的學歷背景、社團經歷、過往職業經歷和過往業績。

哪個學校的哪個專業，是否具有相關性，經歷除了參加什么比賽，獲得什么獎勵之外，還包括了各類證書(英語四六級證書/IT能力證書/第二外語證書/專利證書等)。

當然也有HR會說到，反正只要知道候選人專業合適就可以通知面試啦，具體的內容也可以面試的時候進行溝通得知啊。

NO NO NO！不錯特錯了！

為了提高招聘判斷的準確度，一定要看清候選人的全部經歷，才能判斷候選人是否合適和勝任企業的工作內容；也可以讓接下來的面試溝通更加順暢。

畢竟很多候選人都表示過，很難理解HR在面試的時候總會問我是哪個學校畢業等等顯而易見的問題。這樣的HR在候選人心里已經被打上了一個大叉叉。

四、面試中的要點要到位

面試中的問題幾個要點要問到位，HR才能從回答中得到有效的信息，還得考核出候選人的個性如何、溝通輯思維如何。

（1）1-3分鐘的自我介紹（基本信息和教育情況）；

（2）簡述經歷（社團經歷、實習經歷和職業經歷）；

（3）職業規劃（以前的努力、現況的想法和未來的向往）；

（4）還有什么要問的嗎？

總會有人問我，最后一個問題還需要問嗎？畢竟很多候選人都很懵逼，不知道如何回答。

無論候選人的想法如何，最后一個問題“你還有什么要問的嗎？”一定要問！

首先這個問題可以作為面試的結束的標志，大家都知道；其次就是，如此開放性的問題，可以考核出候選人的真實心理。

注重薪酬的候選人會問關于薪酬福利的問題，注重內部溝通的候選人會問關于團隊結構和活動的問題，注重工作時間的候選人會問關于加班時間和調休的問題。

無論是哪種候選人回答哪個答案，都非常有利于HR從中獲取重要信息。

五、選擇與企業發展現狀相匹配

不選最好的，只選最合適的。

這就是HR心底里最應該有的衡量標準，一個候選人無論多優秀，都需要看這個人與企業發展現狀是否相匹配。

舉例說明一下：

條件如下：公司職位薪酬4000，A君和B君都適合招聘職位所需要求，A君比B君優秀，A君要求薪酬6000，B君要求薪酬4200。

在以上條件中，聰明有資源的HR會直接選擇B君，而把A君推薦出去。

為什么？

在企業發展現狀中，企業能給出的薪酬是4000，HR即使再怎么珍惜人才，跟BOSS如何討論，上漲的比率也不會到達6000。

所以可以直接放棄錄取，不過可以把他推薦出去，除了可以拿到一筆推薦費之外，也可以收獲一個優秀的人才資源。

而B君，雖然比招聘薪酬多出200，但是根據企業考慮，在招聘艱難的情況下，是可以在適當的范圍中調整薪酬的。

綜上所述，HR需要怎么的人、如何去選擇需要的人、如何在已有的人中選擇最合適企業發展的等問題，這些都是提高HR招聘判斷的重要因素。只有提高了HR招聘判斷的準確度，才能提高HR收錄人才的效率。

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