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                      HR:過完年就跳槽,HR怎么應對年后離職高峰?

                      2019-02-15 閱讀次數: 1434

                      每到2、3月,企業離職率都直線飆升,就連管理者都見慣不怪了。

                      有數據表明,雖然95%的企業表示他們會與離職員工談話,但只有32%的公司會向經理反饋信息,而采取后續應對措施的更少,只有30%。

                      在參加調查的所有人力資源部門中,只有42%的部門承認,離職談話并沒有取得實效。

                      說白了,大多數經理都不怎么在意員工的去留問題,更別提基層主管或員工會重視這個問題。

                      但無論是從企業管理角度,還是提升個人管理能力,管理者和HR都應當去洞察和分析員工離職的真實動機,以便做出針對性的有效解決方案。

                      離職原因1

                      崗位或職場離預期太遠

                      這種情況一般出現在員工入職2周或一個月內。而主要責任應歸于人資部門或面試官。

                      大多是將其應聘的崗位描述的過于輕松,或將公司描繪得過于完美,以至于候選人上崗后發現實際情況和自己的心理預期完全不符,適應不了或沒有做好足夠的心理準備去適應。

                      面試官需要對公司整體情況和崗位有深入了解,同時也需要有較好的面試溝通能力和招聘話術。

                      一個好的面試官,既能“坦誠以待”,又能“成功推銷”。

                      解決方法:

                      1、如實介紹崗位情況;

                      2、盡量先從內部員工推薦中選拔新員工或從內部競聘;

                      3、如實編寫崗位說明:列出最關鍵的能力要求;

                      4、讓新員工填寫入職后調查問卷或談話(對什么感到驚訝、有什么預期,哪些預期沒有得到滿足,以及面試過程中漏掉了哪些本該提及的對目前工作比較有影響的內容等)從而優化招聘流程,提高招聘質量。

                      離職原因2

                      員工與崗位不匹配

                      這種情況一般出現在員工試用期內,因和崗位磨合不好,要么主動辭職,要么被動離職。

                      主要原因是企業沒有建立科學的面試測評,以及面試官不具備選拔合適人才的能力。或招聘的崗位目的不明確,定位不清晰。

                      解決方法:

                      1、實施目的明確,嚴格細致的面試過程;

                      2、減少限制條件,變更崗位設置、創新思維,考慮新的人才資源;

                      3、放權、放權、放權。

                      離職原因3

                      對員工的指導和反饋嚴重缺失

                      對此,很多管理者都會覺得委屈。明明每天細心給你布置任務,分解目標,按照時間節點督促反饋,為什么你還是做不好工作,效率低下,怨言滿天?

                      其實,給下屬布置工作任務,傳達管理要求,并不是對他的工作指導。真正的指導,是要對員工做出的工作有客觀的分析和準確的判斷,忌諱視而不見和得過且過。明確告知他們的問題在哪,溝通問題出現的原因,共同建立解決方案。

                      鼓勵他們提出需求,能對他們的需求及時響應。能對他們的成長給予實際的幫助和引導。這是一個管理者基本的素養,同時也是預防員工與直接上級發生矛盾的最直接的指導辦法。

                      解決方法:

                      1、為新員工提供密集的指導和反饋;

                      2、改變傳統的績效管理方式,從控制走向合作;

                      3、管理者提高自身的管理素質。

                      4、不合適的人及時清退。

                      離職原因4

                      發展與晉升機會太少

                      做過員工工作滿意度調查的HR發現,大多員工不滿意的原因之一在“晉升和發展”。

                      部分是員工個人對自己沒有正確的認知,另外就是企業的管理或發展崗位實在有限,以及因為短期的經營壓力,沒有建立和實施員工長期培養發展的機制。

                      解決方法:

                      1、向所有員工提供自我評估工具和職業自我管理培訓;

                      2、向各部門管理者提供職業指導工具和培訓;

                      3、為員工的職業成長另辟新徑;

                      4、將公司最新戰略,目標和人才需求預測及時告知員工;

                      5、建立輪崗,和公平高效的內部公開競聘機制;

                      6、營造濃厚的企業導師文化;

                      7、將職業生涯發展和績效評估流程分隔開來;

                      8、建立有效的人才評估與繼任管理流程。

                      離職原因5

                      感覺未得到重視和認可

                      陳春花老師說過這樣一句話:管理者一定要對基層員工好,唯有基層好了,企業的根基才會更加牢固。

                      就像海底撈,有一項明文規定,管理干部離職,無論什么原因離職,都會根據崗位不同給予豐厚的獎金作為對員工的酬謝。即使是無法繼續再給企業創造價值的員工,也能如此,不是一般企業或企業主能做到的。

                      這也是“為什么海底撈你學不會”的根本原因所在。

                      解決方法:

                      1、采用與業務目標相統一的浮動薪酬進行獎勵;

                      2、對員工進行即時的現金獎勵;

                      3、讓員工參與薪酬制度的制定過程;

                      4、使新員工覺得自己備受歡迎和重視;

                      5、向員工公開信息;

                      6、給員工提供合適的工具與資源;

                      7、保持良好的工作環境。

                      離職原因6

                      因工作過度和工作與生活平衡承受巨大壓力

                      當代社會給勞動者施加的壓力太大了,無論是公司還是家庭,似乎很少關注個人的心理健康。若辛苦工作,結果卻是訴求的無法滿足、個人成長的阻礙、甚至健康的消耗,那這份工作還有什么意義呢。

                      所以,企業不僅要樹立正面的、溫暖的企業文化,而且要及時關注員工的心理狀況,這樣才會不那么“冷血”。員工的歸屬感也會大大提高。

                      解決方法:

                      1、建立合理的企業文化;

                      2、滿足公司核心人才的不同需求。

                      有數據研究證明,員工從萌生念頭到真正離職,35%的人表示需要6個月到1年,25%的人表示需要3-6個月。

                      管理者想要留住人,必須要改變心態,尊重人性,做到真正關心員工,關注他們成長和心理需求。身為HR,要多與基層員工溝通,建立起與每個人的連接。

                      如果企業在初次發現員工情緒異常時就足夠重視且第一時間考慮針對性預案,不斷優化和改善機制,一定能有效降低離職率,而這也是所謂的以人為本。







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