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內推失敗的原因

內推失敗，無外乎以下幾種原因

1、沒有合適的人選

徐州HR經常會聽到員工說：知道公司想招人，但是我身邊沒有人適合啊！不過這也并不一定是因為員工圈子小，人脈少，還可能是因為公司的薪酬體系、晉升渠道各方面都達不到朋友的要求，也可能是公司雇主品牌沒做到位。試想一下，如果自己的員工對公司都沒信心，想著要跳槽，怎么可能還會幫你推薦呢？即使推薦了，他的朋友連聽都沒聽過這個公司，更沒有興趣了。

所以內推也找不到人，企業也要從自身找找原因。

2、推薦太復雜，自找麻煩

有些員工身邊雖然有合適的人選可以推薦，但在此過程中，一點點不便或疑慮都可能會成為員工內推的阻礙，降低內推的積極性。例如推薦的時候，員工要向朋友描述職位要求，討要簡歷，跟徐州HR做溝通等等，都增加了自身的麻煩。假如推薦之后HR的態度敷衍或者反饋不及時，員工和候選人遲遲不了解后續情況的話，就會讓員工的內推體驗變得很差。

另外有的徐州HR為了增加崗位吸引力，會把職位薪酬范圍幅度設置得很大，崗位匹配需求和發展空間也都比較模糊，這導致員工無法準確評估職位要求，從而推薦來了不適合的候選人。比如候選人的期望薪資接近范圍上限，而實際上HR給的薪資卻是范圍的下限，這就會讓候選人感到被欺騙，從而對內推的員工產生埋怨，員工自己也很委屈。

3、沒有獎勵，缺乏推薦的動力

還有些員工會向徐州HR表示：推薦朋友費時費力，還沒有獎勵，太打擊積極性了。不少企業的內推機制以結果為導向，也就是說只有候選人被推薦入職以后，員工才能獲得內推獎勵，而如果候選人未被錄取，員工則不能獲得獎勵。所以很可能員工費了很大心血幫企業找人，結果被企業否定，讓員工感到很挫敗，以后便不會再積極舉薦。

影響候選人是否成功入職的因素很多，可能有些候選人條件不錯，但因職位有限，只能作為儲備人才，即使如此，員工的推薦依然功不可沒，依然需要獎賞。

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提高內推效率的方法

1、廣宣制度，明確崗位

想要內推效率，徐州HR要做的第一點就是“廣宣制度，崗位明確”，即不管你推不推薦，但你一定要知道公司的這項制度！同時，在確立公司招聘的崗位后，一定要多渠道多途徑的傳播出去，讓公司每一位員工都清楚的指導公司目前崗位需求，如有變換隨時調整，保證員工推薦的準確性和高效性。像我們熟知的騰訊，就一直在采用“超級伯樂”制度。

2、提升雇主品牌形象

要讓員工熱衷于內推，徐州HR還要建立起良好的雇主品牌形象。這一點很重要，但是常常被忽略。當員工能自信地在朋友面前為公司宣傳，那么內推也就更易水到渠成了。

如何提升雇主品牌形象呢？以下4點供你參考：

（1）調整薪酬體系：根據崗位重要性和市場行情來制定有競爭力的薪酬；

（2）優化晉升渠道：可針對職能人員設立“橫向發展通道”，即在不同的職位、不同部門之間建立起轉換和遷移的通道，提供多元化的人才成長方式。比如為技術人員制定“技術+管理”的雙晉升通道；

（3）全方位塑造企業的正面形象：例如建立招聘官網，發布H5廣告宣傳企業實力等。總之，要讓內部員工感受到企業的品牌實力，員工認可企業，才會愿意為企業做宣傳。

（4）提升員工關愛服務水平：除了逢年過節的福利，更應該從內部的溝通、社交、關愛、服務等方面著手打造員工共享服務體系，提高員工滿意度；

3、多樣化激勵手段

當然，激勵手段是不可少的，徐州HR可以參考以下三種激勵模式：

（1）純積分制：如果公司有，可以采用分級分階段式的純積分模式，這樣的系統可以實現積分管理、信息基礎管理、面試管理、試用期管理等繁雜的數據工作。

（2）積分+獎金制：在沒有IT系統支持的情況下，可以使用這個模式，即推薦過程的激勵用積分獎勵，推薦成功之后有現金獎勵。這樣設定不同類別的獎項盡可能的吸引員工參與，然后再用季度積分清零來提高數據工作效率，這種方式更適合初創型公司。

（3）二次內推獎勵：比如A認識B，B認識C，A推薦了B，B沒來卻推薦了C，那么B能不能得到獎勵呢？這屬于二次推薦的范疇，也應當給予獎勵。

總之，想要內推效率提高，需要內外兼修——提高自身品牌形象，做好員工動員工作。做到這兩點，相信徐州HR再也不用擔心內推失敗了。

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