尋找候選人的最佳渠道是什么？企業為什么要投資于此？雇主、招聘機構和RPO（招聘流程外包）使用哪些渠道來定位合格人才？企業需要尋找人才和招聘渠道，正如需要銷售和市場部門一樣。在招聘營銷中，正如在銷售和營銷中一樣，這些溝通渠道可以是主動或被動的，可以是向外或向內的。最常見的渠道包括：

內部人才數據庫，通常包括現有候選人、員工或合同工等不同人才池。            

您企業內部運營的職業網站。            

企業博客和搜索引擎優化策略。            

內部員工舉薦計劃。            

向外的招聘營銷工作，如電話、直郵、推送工作廣告和第三方等。            

職業社交網站，如LinkedIn 和Xing 等。            

第三方工作場所。            

整合的工作分配和廣告平臺。            

招聘機構。            

獵頭公司。

其中一些招聘渠道被視為向內的，另一些則是向外的。aTalent 建議，企業應嘗試在這兩種策略之間尋求健康平衡。向內策略的成本通常較低，并提供更具相關度的結果。而向外營銷方式更強調協調，并帶有風險。aTalent 建議您應該放棄發布職位然后祈禱最佳候選人上門的方式，而是需要產生更高品牌知名度和更廣泛的人際網絡互動。

作為企業，自然會希望通過提供洞察節省招聘人員的時間，幫助他們根據地點地區或行業經驗或特定職位與候選人展開對話。所有針對這些人才搜索渠道管理，aTalent 用實踐術語來歸納稱為：全面人才獲取，或360 度人才獲取。

為何管理招聘渠道如此重要？

人才流失

當人才流失時，人才漏洞需要填補。僅通過人才招聘來推動企業的持續重組成本高昂。您需要鼓勵已知候選人和員工推動他們的職業發展，并通過滿足人才需求，擴展人才技能和經驗，提升并推動員工職業及自我發展。aTalent 建議您以可管理的方式對這些信息數據進行分類，以便為繼任計劃、人才招聘驅動提供有關人才部署的最佳指導。

人才流動的增加

人才流動包括員工學習，職業拓展和升職等流動。人才流動有關企業內個人和整體水平的增長。為此，aTalent 提醒您需要包括現有員工和合同工在內的內部完整數據庫。這也涉及到支持包容和多樣性努力的內部流動，將有助于擴大您企業的人才庫，提升高質量候選人的比率。

雇主品牌的重要性

作為企業，您需要確保企業外部的品牌存在感。aTalent 建議您在關鍵渠道通過企業大使團隊創建印象和連接。這些努力將提高您企業人才來源覆蓋范圍，并沿途吸引潛在候選人。相關數據也可以為您的申請人追蹤和候選人關系管理工作提供幫助。

合理分配工作

很多高級的ATS 提供了一種稱為批量發布的功能，這將降低冗余手動數據的輸入，有效提升效率。高級ATS 中的在線社交網絡支持功能可以幫助您獲得更廣泛的候選人范圍，使您除了已知網絡渠道之外，主動吸引被動候選人。aTalent 建議您拋棄人才招聘中的發布職位和原地祈禱的機械流程，而是通過與員工和品牌的互動充分了解您的候選人。

候選人關系管理 / 候選人體驗管理

從候選人的角度來看，企業招聘同時也是候選人的求職旅程。aTalent 建議企業對候選人的體驗進行優先排序，滿足他或她的偏好，并產生洞察，通知招聘團隊可能采取的后續步驟和時間安排。在求職者的旅程中，您的招聘人員將有機會了解更多關于求職者的信息，以便根據求職者體驗，在首選的渠道上（電話、聊天、視頻、社交媒體等）優化溝通。

全面人才招募的執行建議

組織現有渠道

在向外和向內渠道之間保持明智平衡，需要您通過向內的方式實現效率，吸引主動或被動的候選人，人工智能（AI）和機器學習可以為招聘團隊提供推動力。aTalent 還建議您跨職位類型（如全職員工、臨時員工或排班員工等）查看可用和潛在人才，以及他們在求職旅程中不同的參與度和所在階段。

開始數字化社交化

先進的ATS 可以在招聘團隊范圍內提供對人才的持續訪問，社交網絡（內部和外部）幫助您的企業品牌在更大人才庫的網絡中發揮魅力。aTalent 建議企業，建立一個候選人漏斗，并讓所有人才通過不同渠道參與進來。

優先考慮候選人的體驗

候選人A 可能是一個剛畢業的大學生，候選人B 可能是藍領工人，或是尋求新機會的全職員工。他們可能是喜歡Skype 的人，或是視頻簡歷的忠實用戶。aTalent 建議企業支持全渠道體驗。

賦能AI 助力人才而非代替他們

人工智能可以自動化渠道，幫助您更有效地管理您的整體招聘投資組合。您可以減少招聘人員的“雇傭時間”，同時衡量每個渠道的成本和結果。有了智能技術的幫助，您就可以幫助招聘人員提前找到最佳的應聘者，優先考慮更為人性化的招聘，而非浪費人力的密集篩選。

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