▌花30分鐘面試一個候選人，卻仍停留在表面問題

想象一下，30分鐘，一對一面試，候選人和你的招聘體驗都談不上愉快。短時間的面試中，面試官很容易受到第一印象的影響；并且，大部分情況下，談話都停留在表面問題。

為什么不這樣呢？將你預選的候選人集中起來，分組群面，一次90分鐘。多人對話的過程最能體現候選人真實的一面，還可以避免第一印象帶來的偏見，面試官有機會對候選人有更客觀、深入的了解。

▌只記得check應聘者的各項技能，卻沒了解他們的實際成就

在招聘前期，招聘者往往是對照著checklist上的每一項，看應聘者是否符合條件，以打勾來判斷。

例如：有3年以上工作經驗。符合，打勾。

這種方法存在的問題是：效率最高的員工通常比同齡人經驗要少，因為他們晉升更快。

與其死板地一項一項對照，倒不如直接問他們一個問題：“你在事業上取得的最重大的成就是什么？”通過挖掘候選人的真實經歷，招聘者能夠延伸出更多的信息，而并非依賴簡單的評判標準。

▌花了大量精力在塑造雇主品牌上，卻忘了塑造職位本身

毫無疑問，雇主品牌是值得投資的。但年輕的應聘者，他們對應聘職位本身更感興趣。

良好的企業文化會吸引更多的關注，但對于那些為謀求更好職位而跳槽的應聘者來說，企業文化不如職位本身更具誘惑力。

HR可以做的，是將職位“品牌化”，將職位本身與應聘者的內在動機結合在一起。能力出眾的求職者，更關注自己的職業發展，如果HR能夠激發應聘者“個人成就”的欲望，即使不是知名雇主，依然能夠吸引優秀的人才。

▌聘用因為短期目標來求職的應聘者，而錯過真正有工作熱情的人才

如果你的新雇員只是為了錢或其他短期目標來求職，他們很可能會在一段時間內就跳槽。

HR正式發offer之前，需要問清楚候選人真正想要的是什么。如果他的答案過于模糊，或者說話兜圈子，那么短期內他跳槽的可能性很大。相反，HR需要尋找的，是目標明確，看重長遠職業發展的人才。

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