招聘需求分析步驟

嚴格地講，招聘需求分析尚未形成特別科學和準確的方法，但可以嘗試采用以下思路：

第一步：崗位信息的采集搜集

現有的崗位說明書、組織機構、團隊結構、用人機制等資料是崗位信息的重要來源，實地考察、任職者訪談、績優者分析等是采集搜集崗位信息的有效方法。

第二步：崗位信息的整理提煉

所有與崗位相關的信息可以被整合成四個方面：

1. 崗位職責要求：崗位的關鍵產出是什么？崗位對人的行為要求是什么？這些要求哪些是對人的，哪些是對事的？

2. 工作環境特點：是否要求承擔較大的工作壓力？工作節奏快慢如何？崗位在公司中的地位如何？任職人所在團隊氛圍如何？

3. 公司文化要求：公司倡導什么樣的價值觀？公司體現什么樣的精神風貌？公司需要體現什么樣的工作風格？

4. 公司發展需要：公司未來的業務方向是什么？在可預見的未來，業務發展對人的要求將發生什么樣的變化？

第三步：匯總崗位的用人要求

從“知識、技能、經驗”、“能力”、“動機/價值觀”三個維度，對上述信息加以匯總，形成崗位用人要求。

第四步：有效招聘要素的選擇

上述崗位用人要求是一種理想狀態，但企業需要的是最合適的人，而不是“完美”的人。在招聘過程中，不需要面面俱到，只需要重點選擇若干個核心要素作為考察點。考察點的衡量標準如下：

1. 培養成本：某項考察點在短期內進行培養的難易程度。易于培養的，作為考察的次要標準或不予考察;不易培養的，則作為主要考察點。

2. 人群區分度：某項考察點在應聘者群體中的差異度和區分度。區分度小的，作為次要標準或不予考察；區分度大的，則作為主要考察點。

3. 環境約束度：某項考察點因環境因素對職責發揮的影響程度。環境約束度高的，作為次要標準或不予考察；約束度低的，則作為主要考察點。

4. 可衡量度：某項考察點能用現有方式進行衡量的程度。不能或不易衡量的，作為次要標準或不予考察；易于衡量的，則作為主要考察點。

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