絕大多數企業和組織的人力資源部門現在都很重視企業的招聘和人才保留工作，也會通過尋找內外部標桿數據來評價和管理企業的人才保留工作，但是絕大多數公司沒有考慮到其實外部的宏觀經濟數據會影響企業的人才去留，會影響企業的招聘工作，也就更加沒有想到利用宏觀數據的大數據分析結果來助力企業的招聘和人才保留工作。

事實上，華恒智信經過長期研究，發現大數據不僅僅可以使用企業的內部數據，而且可以使用外部的宏觀數據。例如，在美國的富國銀行注意到了宏觀數據的價值，通過大數據分析將其從倉庫中解放出來，成為企業招聘和人才保留工作的強力支持。

員工保留與招聘

富國銀行的數據分析負責人皮爾斯說，“通過對我們所在市場的就業環境進行監控，我們可以對有可能發生的人才流動進行預測和提前準備，而不僅僅是做出被動反應。 ”他和他的團隊從美國勞工統計局（Bureau of Labor Statistics）提取諸如地區失業率這樣的數據，以幫助預測未來不同地區市場上的人才變化情況。通過分析，他們發現當失業率低的時候，企業現有的員工去外部尋找機會的可能性更大。相反的，當失業率高的時候，人才都會涌入勞動力市場，員工就更可能繼續待在原企業。使用失業率數據使得富國銀行人力資源部門能夠知道什么時候要提前招聘以保持穩定的人員數量。”

同時，該團隊還使用宏觀經濟數據來掌握不同地區、不同職業可招募人才的情況。通過掌握何時何地有可招募人才的情況，富國銀行制定目標明確的人才吸引戰略，來招募他們需要的人才。此外，通過利用大數據，富國銀行能夠明確地了解到哪個城市、哪所學校能夠招聘到符合他們招聘要求的員工，降低了招聘成本。

員工的多樣性與融合性

在該銀行的經驗里，絕大多數靠種族或者性別來衡量多樣性的組織都只會使用全國性的標準來衡量多樣性的進展，但是它們并沒有區分自己的目標是整個員工隊伍的多樣性，還是核心人才隊伍的多樣性。該數據分析團隊通過使用美國社區調查（American Community Survey）的數據將他們的多樣性調查提升到了一個新的層次。美國社區調查是美國人口普查局（United States Census Bureau）實施的一項年度調查，它負責追蹤不同社區中被訪者的年齡、性別和種族等各種信息。通過了解社區或地區的人員組成，富國銀行對在不同地區提高員工多樣性的可能性有了更深刻的理解。

該團隊說：“當涉及到多樣性和融合性方面時，我們想要給領導者們設置相對合理的目標。有時候，一個更有針對性的目標會比一刀切的目標更有效。”比如說，富國銀行發現在洛杉磯分部的員工更多元化，但這是因為洛杉磯的勞動力市場里的多樣性人才本來就比中西部地區要多。通過利用大數據分析，他們建議領導人通過鼓勵不同地區間的勞動力流動來完成人員多樣性目標，給予了領導人很大幫助。此外也讓他們意識到應該根據部門所處區域不同設置不同的目標。

正如這個案例所描述的一樣，通過大數據分析，很多來自組織外部的信息都可以助力企業的人力資源管理工作。那對應富國銀行的情景，大數據在這些情況下和原先相比，帶來了哪些改變呢？

首先在招聘策略確定方面，從富國銀行的案例可以判斷，數據分析團隊利用大數據分析判斷不同地區人才情況和可招募人才信息后，制定招聘策略，該策略的招聘地點、廣告投放地點都是有客觀數據依據的。而企業一般的招聘策略的確定是在完成企業人才供需分析、確定招聘需求后，根據以往的招聘經驗，針對不同崗位選擇不同的招聘方式并對應后續的招聘流程。

其次，員工多樣性方面，從富國銀行自身的發展變化中就可以看出，在制定員工多元化的目標方面，以往是不同地區和部門一刀切式的目標，而在使用大數據后，不同地區的目標更具有個性化特點。而且還為企業實現多樣化目標提供了新的途徑。

最后，員工保留方面，富國銀行通過分析地區的失業率，得出高失業率低離職率的結論，幫助企業提前預測市場人才情況并做出何時應當提前招聘以幫助企業維持穩定的人才數量。而一般情況下企業對員工保留管理上一般是通過內外部標桿數據的比較，對標離職率進行事后評價和管理。

                                                                                                                                              ----文章來源：中人網