為HR最主要的工作就是跨部門的溝通與協作，當自己不將自己框在HR的領域而是更多的關注企業的整體時，無論是在溝通還是在協作方面，就會更能得到他人的支持與配合。
      不能順暢的橫向跨部門溝通，工作起來必定磕磕絆絆，束手束腳，尤其對于以"人"為工作對象的HR來說，如果不具備有效的跨部門溝通能力，那我們的工作，就注定會失敗。
在企業的管理過程中，常常會發現很多優秀人才在起工作時，他們的出發點都是好的，心都用在企業的發展上，都是為企業的利益著想。可是負責人與負責人之間常常為了一點小事情而爭得不可開交。究其原因，無不外乎一點，那就是部門利益的最大化。從他們部門的角度出發，其工作方式、思維完全正確，沒有一點壞心思。
      那么，問題就來了。部門利益最大化，站在部門的角度是對的，但是站在企業的高度看問題呢?結果也許就完全相反。
      在部門與部門之間的溝通問題，最主要障礙來源于部門負責人強調其 ：部門利益最大化，而忽略了企業平衡，企業只有內部平衡才會企業利益最大化。如何有效的避免這種“部門利益最大化”的障礙墻，那就是要求部門負責人有“拔高一層看問題”的格局觀與高度。
      為什么咱們HR工作很辛苦，在很多時候卻得不到平行部門的認同與支持？其實很多原因是HR太局限于自己的HR領域，過份的強調HR專業與法律而忽略了企業在發展過程中的問題與困難。
      作為HR最主要的工作就是跨部門的溝通與協作，當自己不將自己框在HR的領域而是更多的關注企業的整體時，無論是在溝通還是在協作方面，想必更能得到他人的支持與配合。
      例如：新員工入職培訓，按一般公司HR制度的規定，入職一定要進行崗前培訓，做好了崗前培養才能上崗。可是用人部門在急需用人之際，卻容不得你來培訓，總是要求先上崗再培訓。矛盾就產生了，    入職前做培訓有錯嗎？沒錯！不僅沒有錯而且還有制度為依據，不是有管理大師說“有制度不執行比沒有制度更可怕”嗎，那咱們執行制度有什么錯呢？
原則上真的沒有錯，但如果你站在用人部門來看呢？他們急需要人手(這里先不說是人才)，你這兩天的入職培訓，對于他們來說可是時間不等人啊。
       如果HR拔高一層看問題，這個問題又應如何解決呢？入職培訓是否可以分開進行？
       第一步，將部分入職必需學習的內容放在員工入職前，是否可以？員工第一輪面試OK后，就將公司必需的相關制度發給對方，讓對方先了解，在復試的過程中就進行簡單的考核。如果你說你們追求高效只安排一次面試，初試與復試一次過。那在通知面試時，可不可將必要的制度作為企業文化讓對方了解。這樣是不是還可以讓對方提前了解并決定是否能接受公司的制度文化呢？
       第二步，在做好了第一步之后，是否可以在入職后加強不定的關懷，這個關懷可以側重讓新員工了解公司必要的制度。想必你這樣做了部門負責人也能體現到你的細心與技巧吧。
       第三步，在試用期的前一個月內也與用人部門負責人加強溝通，了解此新員工是否可用。如果不可用，則無需進行專業的企業文化培訓；如可用，想必此時用人部門也能有同意讓他的新員工參加HR部門組織的新員工入職培訓。

       這樣不僅讓HR與用人部門達到了彼此都要想的結果，更讓HR的工作在部門中得到更多的認同與支持。拔高一層看問題，拔高的不僅是工作效率，更是思維與格局。

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