年底企業人員流動不大，很多人也不急于找工作，來應聘的人少之又少，所以對人員不足的公司來說是考驗HR一大難題，請問在這種情況下HR們如何提高招聘效率？　
1.提供有吸引力的工作描述
傳統的工作描述通常會羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經歷等，它發揮不了營銷工具的作用，也預示不了應聘者能否在這個崗位取得成功。
因此，HR應該要站在應聘者的角度，通過換位思考，在工作描述中重點強調他將在這個崗位上做些什么，他能學到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發揮的影響力。從營銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。
2.讓發展機會成為焦點
招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰，應聘成功者能在公司發揮的影響力以及成長機會。
例如很多HR會對崗位要求時這樣寫道：必須具有五年的營銷經驗。其實如果你這樣寫：幫助公司向市場推出新的某某產品會更有吸引力的多。
當招聘官初次接觸應聘者時，不管對方表現得積極還是被動，你的重點必須放在促使應聘者站在職業發展的角度去評估你所提供給他的機會上。這能有助于談判流程的順利進行，并最大限度地降低他被競爭對手吸引走的幾率。
3.提高招聘管理團隊的責任感
在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘專員清楚地描述出應聘者未來的工作內容以及他要交付的工作成果。
一開始，你要問問招聘專員，如果應聘者問他“我要完成的工作內容是什么，公司是如何考核我的績效的”，他會如何回應。
頂級人才每次都會問這個問題，所以招聘團隊中的每個人都要非常清楚這些崗位的績效目標。如果你不知道在實際工作中需要這些人做什么，面試的準確性就會有所欠缺。　　
4.拓展伙伴關系　　
換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環境下，時間相當寶貴。招聘官需要積極參與到與應聘者的關系拓展中，而不是被對方一個“不”字就直接打倒，你要去了解應聘者遇到過哪些職業發展瓶頸，你能給他提供什么解決方案。　
在這樣一個流動性極大且競爭也極大的市場，招聘官將要發揮越來越重要的作用。就像做銷售一樣，這要求企業給他們提供更多培訓，讓他們對人才市場有個全面的認識，讓他們與主管招聘的領導者建立真正的伙伴關系。　　
5.確保應聘者持續獲得信息　　
面試的結尾并不就是確定招聘應聘者與否，而是開啟新一輪的接觸。對企業來說，根據諸多事實來評判應聘者合適與否很重要;同樣，對應聘者來說，他也需要根據諸多事實來評估不同的工作機會，看到底哪一個最合適自己。　　
你可以給對方發一張基于諸多事實來做決定的表格，讓他自己就里面所列的項目，給你公司以及別的同樣公司打打分，甚至包括他自己當前所在的公司。　　
你要趕在應聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長期而言對他意味著一次不錯的職業飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。　　
6.將招聘管理與績效系統掛鉤　　
建立一個正式的啟動前的入職培訓項目，以使新員工與招聘經理就績效目標達成清晰、一致的認識，并明白其中的輕重緩急，這很重要。　
在新員工入職后的三到六個月內，要緊密跟蹤了解并評估其績效。如果該員工的能力與工作動力都與真實的工作需要相匹配，那么他留下來的幾率與工作滿意度都可能上升。
年底招聘確實不容易，當然肯定還是有年底找工作的人，最主要的還是信息沒被有意愿的人看到，畢竟不是酒香不怕巷子深的年代了，企業的又沒有充足的人力成本廣撒網自己也不具備一定的社交圈子無效實現人脈資源的流通，肯定就會出現招聘難的現象了。　　
7.分析候選人對工作最看重什么　　
90后這一代有別于其他幾代人的人，城市的多數為獨生子女，一般來說在家都是掌上明珠一屋子人圍到他轉，進入企業如果企業內部沒有很好的培訓互動和后期職業上的長期關注，很容易讓他們有種難以融入便只能逃離的打算，也就是干得不爽。　　
所以，在這里公司內部的老員工要經常主動和新員工建立聯系交流，當然如果是老員工通常自己都顧不過來，這個時候就是企業需要規定一些相應的老帶新的激勵政策了，照顧新員工的同時也別忘了別個老員工。　　
8.打造良好的企業文化　
首先，公司文化，要讓現有的員工對公司有認同感和歸屬感，可以通過組織團建互動、興趣活動的形式提高工作環境的趣味性。　　
其次，是工作氛圍，很多公司的工作環境一般都比較單調，建議可以往人性關懷考慮，設置一個廚房，里面擺點小吃，茶飲，讓員工可以有吃飯、休閑的地方，工作上的放松才能讓員工沒那么大壓力。　　
有HR總結說，企業員工離職的原因，最多的是因為心受委屈了，環境與人的因素比薪資本身更突出。做好這些，就可以做內部推薦了，設定內部推薦獎勵。　　
其實說這么多，小編想表明一個觀點：　　
不斷招聘新員工的成本永遠高于留住一個老員工，能夠穩定可持續的發展才是人力之道～
信息來源：網絡