1、 扶上馬：培訓應該短頻快

   很多公司認為應屆生的培養只要單向“輸入”就可以了，因為應屆生嘛，除了學校學會的知識，大多沒有什么社會經驗。但是面對越來越彰顯個性、充滿挑戰精神的90后來說，很多時候工資獎金并不能成為唯一吸引他們的理由。曾經有一笑話說的是一個九零后的員工總是遲到，公司每月遲到3次以上，每遲到一次就要罰款10元。結果當員工遲到第五次的時候，他直接掏出了100元說接下來10次遲到都預付了。面對這樣的應屆生新員工管理怎么辦呢？那就是直擊他們的痛點：他們渴望的是自己能創造價值，快速的有產出，有收獲。

   應屆生培養項目中的培訓應盡量壓縮篇幅。一周以內為宜。將該灌輸的公司簡介、文化價值、制度條款灌輸完了以后，快速的將他們送到工作崗位上。這就對在崗培訓提出了很高的挑戰。過往的在崗培訓只需要培訓專業知識技能即可，但是因為前期培訓的壓縮，很多職場軟技能（如溝通、自我管理等職場軟技能的培訓）就要同步貫穿于在崗培訓中。

   我曾經很疑惑的是為什么應屆生新人一進入公司就要參加壓力管理、時間管理、溝通技巧等等的培訓。很多講述的內容他們還沒有場景去體會就紙上談兵一通。學員當場聽的很high，但是轉頭就忘了。反之，將這些軟技能放到后期的在崗培訓中，當有了痛點來學習是最高效的學習，試錯是最好的學習。

2. 送一程：給他一盞前進的明燈

   很多應屆生會選擇在入職三個月后或者六個月后離職。前者的原因是因為他發現自己的發展沒有方向，還在干打雜的事情。后者的原因大多是應屆生覺得自己學會了很多，可以開始獨擋一面了，但是公司這個時候還在讓他們打雜，沒有獨立承擔任務的機會。這就是在試用期開始的初期沒有詳盡的工作目標及培養計劃造成的。

   在我負責的應屆生培養項目中，我會把70%以上的經歷花在培訓結束之后的培養工作上。在學員來報到之前開始啟動導師選拔計劃，培訓完了舉辦導師拜師會，設計導師輔導IDP及月度反饋工具表單，跟進導師輔導的每個階段，定期走訪學生和導師，舉辦導師溝通交流會……種種步驟都是為了讓學員有目標去做，做中及時糾偏，做后有及時反饋。如此最終達到試用期的工作目標。從人性的角度來看，沒有人不希望獲得別人的認可和重視，再“牛”的應屆畢業生也不外乎如此。

   有了扶上馬和送一程還不夠，如果可以在試用期的考評中對優秀應屆生的進行績效及薪酬上的調整，將更大的激發應屆生的動力。

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