問題01

招銷售員薪資不占優勢，網絡以及現場招聘效果不如人意，還有什么辦法？

對于基層銷售員的基層崗位人員需求，建議可以和培訓結合起來一起去滿足。

比如，可以把招聘條件降低為基礎素質比較好的學生，則薪資劣勢可以緩解，然后通過系統的上崗培訓和考核，讓他們可以達到一個初級銷售員的能力狀態。

問題02

目前哪一種常見的招聘渠道比較好？

看企業人員層次：高層(獵頭或推薦)，中層(智聯等3大網站)，基層(大學生或區縣相關勞動服務單位等)；

同時建立自己企業的招聘渠道分析機制，從量和質上進行數據化分析，讓合乎邏輯的分析和數據來告訴你，你們的企業，哪個渠道最適合。

問題03

招聘90后新員工時，應該注意哪些事項？

（1）先不要人為標簽化，去給某類候選人貼上一種標簽；

（2）了解相互間的興趣點、興奮點、工作的關注點、價值取向和愛好、活動群體、愿意工作的氛圍等。

問題04

如何對應90后員工的頻繁離職？

（1）關鍵的拉近雙方的距離，90后人用制度是很難管理的關鍵是靠文化的懷柔政策，

（2）找興趣的共同點，用文化價值觀趨同因素，才能夠使對方對企業有感覺。

問題05

小企業的HR如何完成招聘計劃？

（1）從社會渠道招聘，做好計劃與預見性，同時，建立內部培訓和接替計劃；

（2）請應聘者清楚企業的優勢，比如：產品的先進性、企業的創業期優勢、人員的企業文化氛圍等。

問題06

目前公司的HR主管不專業，我該換家公司嗎？

從機會的角度來說，在不專業的公司，你相對較容易出頭。

HR是一門實踐的學問。必須從實踐中積極思考和總結，才可以有很多真正屬于自己的收獲。

問題07

銷售人員現在很難招聘，怎么辦？

必須保證基本薪資，講授銷售心法，讓他們有希望。最重要的是做好職業生涯規劃，給他們愿景！

問題08

應屆畢業生只看重報酬，招聘時如何應對？

研究一下學生的求職心態。從心態上入手，設計一些雇主形象宣傳的環節。

比如，常見的有校園路演或采用相對專業的面試技術，如無領導小組討論，來樹立雇主的形象、水平。如此，會有一定效果的。

問題09

請問如何做背景調查較便捷，比如學歷、資格證書？

學歷可以通過學信網查詢，教育部的子網站是要收費的；資格認證 去勞動的網站上去查或各省勞動部門的網站等。

問題10

招聘中如何招到可以長久留在企業的人？

（1）關鍵的拉近雙方的距離，90后人用制度是很難管理的關鍵是靠文化的懷柔政策，

（2）找興趣的共同點，用文化價值觀趨同因素，才能夠使對方對企業有感覺。

問題11

如何進行薪酬談判？

對候選人現在的薪酬結構、額度、兌現等必須詳細的搞清楚，這樣，綜合企業現有優勢和資源，你總可以找到談判的突破口。所謂，知己知彼，百戰不殆。

問題12

如何解決異地招聘難的問題？

遠程方式面試，可以在初試環節，用來排除人，而不是選擇人；

最后的復式環節，建議還是要當面見見的。一般的做法是，給參見復試的候選人提供報銷往返路費的政策。

問題13

校園招聘學生流失率高如何防范？

不要一個學校或一個系圈很多人，分散分布分片去招聘，找來后及時分解避免形成團體，進行內部導師制培訓管理等，必須把后續的工作做好才能保證不流失。

問題14

企業需要復合型人才，人才招聘中應重點考慮什么？

（1）關鍵的拉近雙方的距離，90后人用制度是很難管理的關鍵是靠文化的懷柔政策，

（2）找興趣的共同點，用文化價值觀趨同因素，才能夠使對方對企業有感覺。

問題15

勞務工招聘哪些渠道是最理想的？

尋找老鄉會、基層區縣鄉的勞動中介機構或電視臺展播的方式等。

問題16

新員工入司后，實習協議是和本人簽還是和學校簽？

入職的是畢業生還是未畢業生?未畢業和學習簽訂，畢業了和本人簽訂，關系到責任法律主體！

問題17

計算機軟件企業HR面試時考察重點放在哪？

專業技術。可以進行專業技術人員的、標準化測評管理體系建設。這樣在初步面試后，可以進行人才測評。

問題18

人事部如何能做到了解各個職位的專業且參與人員篩選？

深入一線了解各個崗位的工作情況；善于學習，用最短的時間總結相關崗位的關鍵工作特點，做出相關試題等等。必須主動跟進，用事實證明你也了解。

問題19

公司中高層管理人員應該怎么招聘？

可以考慮獵頭或參與其他的沙龍、論壇、行業研究會、會議等。

問題20

在應聘時如何讓面試官覺得我是一個優秀的人？

1、不要遲到；2、禮貌用語；3、形象適合；4、熟悉自己的簡歷；5、提前對自己的優勢進行提煉和總結，并思考好話術。

來源：互聯網（版權歸原所有，如有疑問，聯系刪除）