1.“看前”充分準備

HR經常犯的一個錯誤就是接到招聘任務后，埋頭苦干，陷入繁瑣的、事務性的漩渦中，最后招了錯誤的人還被老板罵。

方向大于努力，你有沒有想過，其實并不是你的招聘能力不行，而是你前期的準備工作沒有充分。

首先，我們要明確招聘崗位對人才的需求，包括任職資格、崗位權責利等，再根據這些標準，評估求職者簡歷的匹配度。

其次，充分了解用人部門的選人習慣，尤其是通過溝通交流去觀察這些部門內表現優秀的員工，他們身上有都有什么共性。

最后，做好面試前的預篩選。

為了提高招聘效率與選人的準確性，HR在面試前有必要通過電話交流、在線測評等方式進行一次預篩選。例如公司要實行996工作制，求職者非常抵觸加班，那么即便因為某些因素將其“騙過來”，終究也無法長久。

2.“看中”明察秋毫

做過招聘的都有體會，求職者的動機、性格等這些冰山下的部分最難把握。如何在面試過程中看到求職者最真實的一面，精準判斷其勝任力，還是首推STAR法：

Situation（情景）：

指當時的情況怎樣，背景是怎么樣的；

Task（任務）：

指的是工作，具體是做什么的，是什么樣的角色；

Action（行動）：

指對當時的情況有何反應，具體采取了什么行動；

Result（結果）：

當時的結果如何，產生了什么樣的反饋？

我發現平時很多HR即便懂得STAR工具但就是用不好，原因就是無法控制自己的人性，主觀傾向性嚴重。

方法用對了，才有可能招到對的人。

3.“看后”調查論證  

“春眠不覺曉，簡歷來騷擾。面試自薦中，忽悠知多少。” 這首打油詩體現了HR對求職者提供虛假信息這一現象的無奈。

作為招聘的輔助工具，背景調查在降低錄用風險方面發揮很重要的作用。如果HR無法做到全覆蓋，那至少對關鍵性崗位、中高層崗位與面試過程中有重大疑問的人得開展背調。

背調通常有電話了解、書面函調、實地考察、人脈打聽等形式，主要為了驗證求職者的工作經歷、離職原因、薪資待遇、職業道德、人際關系、有無簽訂競業限制協議等情況。

總結起來，HR招人容易，但要招對人卻真的很難。

有人抱怨選人這件事，光靠HR的專業能力也沒用；那我想說，身為HR，至少你得要盡人事，然后才能聽天命。

招錯人的苦，做過HR的其實都懂。因為企業的發展必然是建立在選對人的基礎之上，人錯了，事也會跟著錯。

有位CEO曾說，評價一個企業的管理水平如何，要看其用人水平。那么我以為評價一個HR的能力如何，則首先要看其選人的能力。

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