01

關于面試準備

熟悉崗位職責，提煉崗位核心勝任力

對崗位進行全面分析，確定崗位所需核心能力素質，才能統一面試標準。

基于工作內容，設計面試題目

基于工作分析基礎之上設計的面試題目，對于未來工作績效有更高的預測效度。

做好面試準備，展現企業形象

面試是應聘者與求職單位雙向選擇的過程。

02

關于面試提問

情境性+行為性的面試題目更有效

情境性面試題目鑒別求職者與工作相關的行為意向；行為性面試題目預測候選人未來遇到同類事件的行為策略。

常規提問+追問的互動過程更可靠

缺少進一步的追問，HR獲取的信息會更少，更容易導致不準確的評價結果。

15分鐘-30分鐘的面試時長更適宜

面試時間過短，不能考察出應聘者的真實能力，還讓應聘者感受到不被尊重；面試時間過長，閑聊的周邊信息會干擾面試官的判斷，影響面試準確度。

03

關于面試評價

區分面試技巧和真實水平，撥云見月識真相

HR要把應聘者的行為“表現”和真實水平區別開來。

結合面試記錄和評分合議，綜合考慮出結果

客觀的行為表現和全面的考評合議，都可以促進面試結果更可靠。

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