一個完整的人力招聘計劃，通常由下面這些流程與步驟：

01

對公司的戰略經營規劃進行分析與分解

這是做人力規劃的前提，共分為兩個步驟，一個是業務目標分解，一個是人員需要分析，人員需求分析共分兩部分，一部分是新增的人員需求分析，一部分是現有人員流失補充分析計劃，做完這兩項工作，我們進入下一步。

02

編制職務設置與調整規劃

這一步非常關鍵，必須與各直線經理進行充分的溝通，并報公司決策層指認之后才能最后確定下來，具體要根據企業發展規劃，結合職務分析報告的內容，來制定職務編制計劃。職務編制計劃闡述了企業的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。制定職務編制計劃的目的是描述企業未來的組織職能規模和模式。

03

預測人員需求

根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法，來預測人員需求預測。人員需求中應闡明需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。實際上，預測人員需求是整個人力資源規劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創造性、高度參與的方法處理未來經營和技術上的不確定性問題。

04

制定人員配置計劃

根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告，來制定人員配置計劃。這個計劃一定要分為兩部分，一部分是現有的人員變化預測，一部分是新增加的，或者調整優化的人員配置計劃，人員配置計劃闡述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定人員配置計劃的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。

05

確定人員供給計劃

這個計劃一定要給自己留有充分的余地，人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、內部招聘等）、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出了組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關方面的發展變化情況。

06

人員來源計劃

也就是我們常說的從哪兒招，這個一定要結合各類人才的特點，選擇適當的招聘渠道，特別是與獵頭公司的合作，一定要謹慎。

07

面試官機制的建立

很多的單位沒有面試官的機制，這個需要HR把這個機制建立起來，不然的話，你的工作會非常被動。

08

制定培訓計劃

為了提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，對員工進行培訓是非常重要的。培訓計劃中包括了培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

09

制定人力資源管理政策調整計劃

計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯規劃政策、員工管理政策等等。

10

試用期管理計劃

這個計劃包括試用期哪些崗位需要特別關注，哪些崗位試用期人員流失嚴重及應對措施，各個崗位試用期的工作標準以及轉正條件，審批權限等等。

11

編寫人力資源部費用預算

其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等費用的預算

12

關鍵任務的風險分析及對策

每個企業在人力資源管理管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監控等一系列活動來防范風險的發生。人力資源計劃編寫完畢后，應先積極地與各部門經理進行溝通，根據溝通的結果進行修改，最后在提交公司決策層審議通過。

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