企業能不能招到人有幾個關鍵影響因素：    

1、  企業知名度與美譽度

這就如我們的皮膚一樣，一白遮百丑。為什么有的企業HR既不敬業，也沒什么水平，但招聘門口排起長龍？因為大多數人找工作是沖著企業的名氣來的，絕不是沖著你們公司HR 招聘水平有多高來的。      

2、  企業工資福利水平

重賞之下必有勇夫，永恒的道理。只要工資福利水平夠高，就不怕別人不知道。企業不是封閉系統，有大量的機構與之連接，公司工資福利好，供應商都會義務幫你宣傳，連政府機構都會介紹親人來。  

3、  企業管理水平

很多企業缺人，明明內部有不少人，卻沒有幾個人會推薦或介紹人進來。很明顯，這是企業管理水平不行，外強中干，外面人不清楚，里面人都明鏡似的。所以，我們講雇主品牌，其實包括內外。有的公司拼命在外面宣傳和畫餅，實際上在內部對員工很差。但是與新員工相處的不是HR，不是老板，不是管理者，而主要是員工，所以員工也是我們的重要客戶，是我們的口碑。  

以上三點，我認為是我們HR要做從長去考慮，并努力幫助企業提升的。        

如果你去企業是主要負責招聘工作，以上三點是決定你工作能否順利開展的關鍵。對于這些因素都不具備的企業，能在求職時避開的就避開，不能避開就努力幫助企業提升，無法提升就只能當成在企業修行了。    

那除了以上三點，還有什么因素影響招人呢？        

1、  招聘能力水平

能找到有效的渠道，能做好宣傳工作，有資源庫，能提高招聘效率。這個需要HR有招聘經驗與技能。  

2、  招聘努力程度

招聘是個體力活，越努力可能越幸運，不努力肯定不幸運。做招聘的人如果沒有熱情與激情，沒有自驅力，沒有挑戰精神，是很痛苦的。    

其實很多公司的崗位工資都差不多，這時候拼的就是能力與努力。能力是你有技巧說服別人。努力是你的言行舉止讓別人感到不來都不好意思，這點也是我們絕大多數HR可發揮的地方。  

3、  招聘資源投入度

企業不投入資源，招聘就成了無米之炊。一定要能影響公司進行投入，沒有投入就沒有產出，因為大家是在搶資源。我們要做的是影響公司投入資源，同時努力提升資源利用效率。資源投入不只是錢的問題，所有關于如何招到人留住人的方面都需要引起公司的重視與行動支持。只有招，沒有留，也是無用功。          

招聘體系的建立正是基于以上六點，從大的方面到小的方面進行搭建。    

快速招人，企業與職位是關鍵，HR的招聘能力與技巧是錦上添花。如何快速招到人？優秀的企業加上優秀的HR就是問題的答案。

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