隨著時代的發展，市場環境的變化，人才的特點和公司的用人要求也發生了改變。過去那一套招聘經驗和方法已無法適應當下人才市場的變化，很難再準確地衡量、評估在新時代下成長起來的不同應聘者。因此，作為招聘HR，必須要不斷創新思維，跟上時代的腳步。那么，招聘HR應具有的新思維有哪些呢？

拉通思維：破除部門墻，梳理內部流程

   “拉”是指一種有策略性、突破性和交互性的主動行為；“通”則指彼此之間的溝通、協調和合作。拉通這個詞源自華為，原意指當公司太大，部門與部門之間的距離太遠、壁壘太厚時，公司就要將這些壁壘拆除，把流程走通。

   拉通思維要求招聘HR具有較強的判斷力、運營力和專業力。其中，判斷力能使HR更好地甄選人才，發現問題所在，并及時解決；運營力能使HR跳出HR身份看待公司的整體運作，從全盤考慮，溝通、完善公司各部門、各流程的工作；專業力能使HR具備更多的業務知識，了解公司行業狀況、盈利模式、核心流程，更好地理解各部門需求，為公司招到匹配度最高的人才。

   拉通思維是HR應具有的重要思維，它能幫助公司打通各部門壁壘，實現人才招聘、員工管理的全程把控，保證公司內部各環節有效平穩地運行。

數據思維：科學量化選拔人才

   數據思維是一種綜合性思維，它要求HR有較強的邏輯思維，能理性地對數據進行處理和分析，并能從中找出事情發展的脈絡，總結出其內在的規律；它還要求HR具有豐富的想象力，能將數據與管理流程和制度關聯起來，并創造性地提出有針對性的解決方案。

   在招聘環節，數據思維可以指導HR更好地完成工作，為公司招到合適的人才。招聘工作會產生大量的業務數據和行為數據，比如，一個職位通常的招聘周期是多久；招聘需要挑多少份簡歷、打多少次電話等。這些信息以數據的形式表現出來，就可以更明顯地看出問題所在，進而有針對地改善工作。此外，還可以用數據量化整個招聘流程。HR可以收集簡歷收取的數量、邀約面試的人數、參加面試的人數、錄用人數，通過計算它們之間的比率，建立漏斗模型，分析當前招聘流程是否有可優化的空間。

   此外，在人才的培養、選拔、使用等具體環節，數據思維也都起著非常重要的作用。比如，HR在評價人才崗位勝任力時，可通過長時間的對比記錄，分析總結出相同崗位優秀人才的一系列特征，再利用現代信息技術，計算出這些人才所具有的相同的量化指標，并將其作為選人用人標準。

加法思維：目標鎖定，加薪升職留人才

   擁有加法思維的人往往都善于做“加法”，會將目光投向各種事物，尋找它們之間的共通點，有選擇地將它們挑選出來，組合在一起，使它們相互促進，產生良好的化學反應，達到1+1大于2的效果。

   在招聘時，HR會受限于公司崗位的固有要求，比如，應聘者的年齡、工作經驗、專業背景、薪資等，那么，在這些條條框框的束縛下，找到最合適的人選往往不是一件很容易的事。此時，就可以用加法思維來考慮問題，做到“不拘一格留人才”。首先要對招聘的崗位做深入研究，根據公司的發展戰略，弄清楚這個崗位到底需要什么樣的人才，比如，是要戰略型人才，還是要潛力型人才，然后在這一基礎上，有針對性地考察應聘者的個人能力，將應聘者和崗位放到一起做加法，預測其在這個崗位上發揮的作用。當發現應聘者的某一點或某幾點與崗位的匹配度很高，能完美勝任崗位，并能促進公司的發展時，就可以適當的放寬其他方面的要求，破格錄用該應聘者。

減法思維：巧用斷舍離，剔除不符合人員

   減法思維是剪除無用的、多余的負擔，輕裝簡行，快速發展。運用減法思維時，要盡量將復雜的事情簡單化，排除其無用的部分，抓重點和根源，解決問題。它適用于思維收斂的領域，比如，戰略制定、關鍵措施路徑等。

   減法思維的作用是有效地剔除不符合的冗員。要正確地應用減法思維，要巧用斷舍離。“斷”是指斷絕不需要的東西，“舍”是舍棄多余的廢物，“離”就是脫離執著。總的來說，我們就是要適當放棄不需要的事物，將問題簡單化。減法思維要求HR不斷地做判斷。一要對公司崗位的招聘要求與界限了如指掌，精確把握；二要了解什么是不符合人員，不符合人員就是指與公司招聘要求不沾邊，或者不完全匹配的人員，要明白不是候選人越多、選擇越多就越好。減法思維就是簡化之道，它能幫助我們簡化工作，減少負擔，抓住工作重點，將更充沛的精力投入真正需要我們的工作中去。

全局思維：建立人才庫，做長線招聘

   全局思維就是我們在考慮問題時，要考慮到問題的方方面面，從全盤把握，把眼光放長遠，既要考慮當下的需要，也要考慮未來的發展。

   對于HR來說，擁有全局思維，就是要以能源源不斷地為公司輸送優質人才為己任。因此，HR要根據公司的發展方向，為公司建立人才庫，將短期招聘變為長線招聘。在成功建立人才庫以后，對其進行維護和更新更為重要，時刻關注人才市場的變化，不斷地完善、充實人才庫，使之與行業和公司的發展相適應。當然，人才庫的作用也是有限的，它可以有效幫助公司尋找優質人才，但是卻不能幫助公司吸引、留住人才。HR要有全局思維，也要從各個方面去提高公司留住人才的能力。比如，我們可以對離職人員進行回訪，從他們口中了解本公司與其他公司相比，在薪酬、公司文化、福利、管理等方面的劣勢，通過比較彌補自身的不足，進一步增加公司的吸引力。

杠桿思維：借力小資源，撬動大資源

   在工作中要擁有杠桿思維，學會用巧勁，四兩撥千斤，借力小資源來撬動更大的資源。杠桿思維可調動一切能調動的資源為工作服務，幫助我們更快地、更好地完成工作任務。

   作為HR，我們要積極運用杠桿思維來解決招聘工作中遇到的問題。比如，在為公司招募高級人才時，常常會受限于自身的人脈，感到勢單力薄，獨木難支，無法在最快的時間內達成目標，我們就可以借助“杠桿”調動外部資源，來助力我們的工作。

   一是依靠公司平臺，加大招聘崗位的吸引力與競爭力，吸引更多的獵頭和第三方資源主動參與；二是借助業務Leader的個人影響力，由于這些人在行業內的工作時間較長，積累的人脈要比HR深厚，可以嘗試盤活他們的人脈資源；三是借助內部資源，鼓勵員工舉薦，借用員工龐大的人脈圈，幫助公司尋找人才。

   招聘的最終目的是滿足公司需求，尤其是中小型公司，HR的自身資源相對比較薄弱，無法滿足這一點時，將眼光放長遠，借助其他力量和資源達到目的。

穿越思維：跳出局限，融入外部圈層

   穿越思維意味著HR要穿越原有的思維模式，不再只負責招聘、處理員工關系和薪酬管理等傳統職能，而是要進一步地深入公司業務，調整自身的工作。

   招聘上的穿越思維要求HR不要受行業圈子的局限，勇敢地跳出來，積極地融入到高精尖的外部圈層。做招聘，除了要關注員工、管理者的需求，還要重視合作伙伴、投資人、監管部門和客戶的需求，公司最終要面向的是他們，而他們才是影響公司存亡的決定性因素。

   在招聘中，穿越思維的第一式就是圈養，HR要利用一線優勢，構筑一個外部虛擬團隊，打破傳統思維，著眼于整個人才產業鏈和生態鏈，主動融入更多具有高精尖人才的外部圈子，比如，商學院校友會、獵頭群體、律師行、創投圈、公關媒體等，如果能匹配這些人群的需求，對于解決公司內部所需人才問題，往往起到事半功倍之效。

   尤其是對于中小型公司，由于其內部還沒有形成成熟完善的管理體系，HR利用穿越思維，跳出自己的固有認知，打入高精尖團隊，豐富自己的人脈資源，可以幫助公司成功招攬到有用的人才，助力公司的發展。

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