用人單位是否必須向員工支付保密費？

答案是否定的。

保密是勞動合同的附隨義務，用人單位與員工建立了勞動關系，員工的義務之中就包括了對用人單位商業秘密的保守。

或者可以認為，用人單位向員工支付的工資里面就包含了保密義務的對價。至少在大陸現行勞動法下主流的觀點和司法實務都是這么認為的。

因此，用人單位即使不向員工支付保密費，員工也有保密的義務。有的HR會問，那么保密協議的簽訂意義何在呢？至少有這么幾個：

1、明確保密的范圍;

2、不能約定違約金，但可以約定損害的計算方法與范圍。如是否將訴訟、調查費用計算進去;

3、對員工遵守保密義務有一個提醒、警示的心理作用，工資里有保密費一項時，員工會更加認真的履行保密義務。

保密費能否代替競業限制補償金?

答案是否定的。

保密費與競業限制補償金的名義、性質、發放時機都不同。

按《勞動合同法》的規定，勞動者承擔競業限制義務，必須由用人單位支付競業限制補償金。且該補償金必須在離職后按月發放。

而保密費不同。因此這里要注意，千萬不能想當然地以在職期間的保密費代替競業限制補償金，否則到時候單位既掏了錢，還起不到預期的競業限制作用。

保密費是工資嗎?

答案是肯定的。

工資包括津貼、補貼，保密費相當于一項員工的特殊津貼或崗位津貼，根據國家統計局《關于工資總額的規定》屬于工資的范圍。

北京地區的司法實務中，只要對員工現金發放的費用，不是憑票據報銷的，都是按工資處理，不論是叫保密費，伙食補貼，通信費用，還是別的什么。

從情理上這也很好理解。如果保密費可以不算工資，那么用人單位就很容易以保密費發放的方式來降低工資基數了。

降低工資基數就降低了繳稅基數，降低了社保繳費基數，降低了經濟補償金的計算基數，降低了加班費的計算基數，會給用人單位帶來一系列的好處，而給勞動者帶來損害。這顯然是不合常理的。

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