01

HR不是只做雜事，要促成高質量的對話

據了解：很多創業團隊的CEO對于HR的認知有偏差，以至于后來把HR變成了一個“錦衣衛”：有個人很難搞，去搞定他；跟員工談離職或者去傳達一下CEO的想法。這種現象是很多創業團隊極其容易出現的一個情形，HR最后成了幫CEO料理雜事的一個角色，這是非常糟糕的。

從專業角度來說，HR應該做他應該做的事，這樣才能發揮最大價值。

阿里彭蕾做HR的時候，包括后來去負責支付寶，對他們的考核從來都不是招聘了多少人、做過多少天的員工培訓等等，這沒有任何意義。

一個HR負責人最重要的目標一定是跟公司的戰略業務目標相融合。如果他不能推動這家公司戰略目標的實現，只是負責招聘、培訓、績效管理，那HR部門就只是一個人事外包部門，而這些事情也完全可以找任何一家專業公司幫你搞定，不需要專門建一個自己的HR團隊。

即便說HR部門現在做不到，也要奔著這個方向去。當公司在制定業務目標時，可以讓HR也參與進來，完成一定的業務指標，并讓這個業務指標占到他們KPI的20%，甚至50%，讓HR的工作跟公司的戰略結合到一起，這是對HR的一個期望。

第二個，HR應該做的是促成有質量的對話。CEO都是孤獨的，你如何去知道一線員工的真實狀況或者你的核心班子是一個什么水平，這就需要HR去撮合或者建立雙方能夠溝通對話的“場子”。

這個“場子”應該怎么搞呢？是員工座談還是新員工培訓呢？拿新員工培訓來說，這些入職的新員工并不完全是一樣的，還分一線的新員工、資深的新員工，如何根據不同的目的去設計不同的對話場景，讓不同的群體能夠有高質量的對話，這是HR很重要的一個能力。

所以，CEO跟HR之間的心有靈犀或者說默契程度非常重要，否則搭了一個場子變成相互拆臺，辦了一個活動但員工接收不到你希望傳遞的信息，那HR就只有形、沒了神，一定要制造高質量的對話，讓信息有效地在組織內部流通。

以上是彭蕾在湖畔大學講的內容，那么對于大多數中小公司的HR來說，除了雜事之外，逆襲成為一名優秀的HR，還有什么具體做法？

02

為什么小公司HR不如大公司HR呢？

除了基本素質，一個更重要的因素是缺乏專業的學習環境。

缺乏見識，缺乏歷練，導致了中小公司的HR相比大公司的HR在專業能力上差一截，這也是很多中小公司的HR很難進入大公司的原因。

問：若沒有特定的環境和條件，我們該如何學習HR的專業知識呢？

答：很多人為了提升自己的專業知識，目前最多的方式，是考個人力資源管理師的證書，說實話就算你過了一級，離專業的人力資源管理者還相差很遠。而且這個證書給你的知識，實操性并不強。

03

中小公司的HR，在資金不足的情況下

是否有機會逆襲成功呢？

目前中小企業的HR現狀，每天的日常工作就是招聘，新員工培訓、人事事務、薪酬福利的計算發放。

這些工作基本是事務型的工作，的確這個時候你就算想跳槽，離大公司的要求還有十萬八千里，你需要先累積自己的經驗。

大公司的HR與中小公司的HR比較，優勢在哪？

1、有更多的機會接觸專業的培訓

2、有更多的項目鍛煉機會

3、有專業的HRD傳授經驗

用一句話解釋說：多的是見識，多了練習的機會。

所以小公司的HR要想逆襲，最重要的是三點：

1、增長見識，你要知道好的HR是什么樣子的，做到什么程度，這樣你有了目標和方向；

2、勤于思考，在工作中去發現問題，思考如何解決問題；

3、多加練習，只有多練習才能把知識轉化為經驗。

04

從本職工作出發

發現問題、學習知識并尋找答案

作為小公司的HR，如果目前只是做做招聘、做做員工關系和算算工資。

但你更希望提高自己的專業能力，別太著急，可以先將本職的工作梳理一下，看看自己在做的時候遇到哪些問題。

招聘工作是你了解業務的切入口，但是我們發現很多HR并沒有利用好這樣的機會，他們很少思考招這個人解決什么問題？

你不愿意思考，你就不會了解公司的業務現狀，也不會了解公司的業務目標，你就失去了貼近業務的機會。

逐步融入到業務中去，通過不斷的了解業務，幫助一起分析績效的問題，面試中通過和用人部門交流用人的觀點，互相補位，相互促進，開始向HRBP轉型。

所以首先以本職工作為出發點，去發現問題，在發現問題的同時，學習知識并思考如何解決問題。

單一模塊解決不了問題了，可以發散到其他模塊，這種基于解決問題的思維方式和學習方式，而不是聚焦于某些模塊，會讓你逐步打破人力資源學習的邊界，注重學習的實用性。

05

先試著依樣畫葫蘆

知識的初步內化

大、小公司HR的區別之一是見識不同。

我們要不斷的增長見識，看看好的HR是怎么做的，做到什么程度。

可以選擇看書，看案例、聽微課等，但這些學到的只是理論知識，這個時候知識還只是你的談資，你還沒有練習，也缺少思考，沒有真正內化成你自己的東西。

大部分學習者，就是停留在這個階段，只是聽課，只是學習到一些知識，沒有內化，所以往往看到的只是事物的表面。

你可以先依樣畫葫蘆先做一遍，這樣的學習方法是成本很低的，但對于知識內化很有用。

06

在實踐中檢驗葫蘆畫得怎樣

從知識轉換為自己的經驗

當你基本掌握了相應的工具和方法，你需要在工作中練習，這才是你真正的歷練。

嘗試做一個績效方案，做一套薪酬方案，去體會理論中的內容哪些適合在實踐中用，哪些需要一定的條件才能用，哪些不能用，為什么？

在制作過程中，思考如何有效的解決問題，找出解決問題的辦法。

不是非要大張旗鼓的做人力資源項目，你可以從一個小項目開始，或者拿一個部門做個試點，小公司也有小公司的好處，沒有那么多的關卡，有時候嘗試反而比大公司容易。

7

總結、歸納、整合知識點

形成自己的人力資源觀點和策略

梳理一下相關知識點，一個模塊一個模塊的梳理，每個模塊梳理的時候你會發現可以延伸到其他的模塊，兩個模塊就在某些程度是可以聯系起來的，從單模塊思維跨越到系統性思維。

通過不斷的學習、總結和實踐，把人力資源的模塊中的要素進行拆分和整合，聚焦于在實踐中的應用上，你會形成自己的人力資源觀點和策略。

這個階段，不僅學習工具和方法，還要思考知識觀點背后的依據是什么，結合自己的實踐經驗。

8

向老板學習

最好的老師不是優秀的HR，而是你的老板

最優秀的HR和老板的差距也是巨大的！

比如，HRD直接到CEO的這種過渡，缺乏重要的工作歷練，哪怕是最優秀的HR，在視野、魄力、胸懷和老板相比還有很大的差距。

老板一定也有你值得學習的東西，做個有心人，觀察老板管理的方法，思維的方式，試著學習和理解，等到自己有一定的沉淀后，再去思考這些做事的方法，哪些值得我們傳承，哪些我們需要改善。

其實以上的這些方法都不難，關鍵是你自己的意愿。

因為組織環境的差異，造成大公司和小公司在見識和項目歷練有較大的差距。

這樣的差距是可以彌補的，彌補的方法首先是去發現問題，帶著問題學習。問身邊的牛人，看書、聽課等；再者,專業知識的梳理和不斷的練習是非常必要的，單純靠學習知識來提升是非常有限的，知識必須有內化為經驗的過程。

通過發現問題——思考問題——尋找答案——工作中實踐——反思改進。

這樣，不久之后你會具備和大公司HR們PK的實力。

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